Nieuwe regels over tijdelijke contracten en nieuw ontslagrecht en ontslagvergoedingen

06 oktober 2014

De Wet Werk en Zekerheid – Belangrijkste onderwerpen[1]

Na een ongekend korte voorbereiding wist het kabinet de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) door beide Kamers te loodsen[2]. Met deze wet worden belangrijke wijzigingen in het arbeidsrecht aangebracht. Met name de regels rondom de tijdelijke contracten zullen wijzigen en het ont­slagrecht wordt hervormd. De eerste onderdelen van de wet treden 1 januari 2015 in werking en per 1 juli 2015 is het nieuwe ontslagrecht een feit, inclusief een hele nieuwe regeling over de ontslagvergoeding.
Hierna worden de belangrijkste onderwerpen besproken. Daarbij wordt ook ingegaan op het moment waarop de nieuwe regels ingaan en wat de regels zijn voor oude, nog voortdurende, contracten. Het is voor elke werkgever belangrijk hier kennis van te nemen, zodat hij niet voor verrassingen komt te staan.
De regels over de aanpassing van de Werkloosheidswet (WW) die ook deel zijn van de WWZ zullen hier onbesproken blijven[3].

Proeftijd in korte tijdelijke contracten (ingangsdatum: 1 januari 2015)

Op dit moment mag in elk contract voor bepaalde tijd nog een proeftijd worden opgenomen. Voor contracten korter dan twee jaar is de maximale proeftijd één maand.
In de nieuwe wet mag in een arbeidscontract voor bepaalde tijd van zes maanden of korter geen proeftijd meer worden opgenomen. Dat geldt voor alle contracten die op of na 1 januari 2015 worden afgesloten. De wetgever vindt een proeftijd in een kort tijdelijk dienstverband niet gewenst. De werkgever kan hierop inspelen door een eerste tijdelijk contract als proeftijd te hanteren, bijvoorbeeld door een eerste contract voor drie maanden aan te gaan. Wel moet rekening gehouden worden met de nieuwe ketenregeling die vanaf 1 juli 2015 gaat gelden.

Concurrentiebeding in tijdelijke contracten (ingangsdatum: 1 januari 2015)

Onder de huidige regelgeving is het mogelijk om ook in tijdelijke contracten een concurrentie­beding of een relatiebeding op te nemen. Voorwaarde is dat de werknemer meerderjarig is en het beding schriftelijk wordt vastgelegd. Vanaf 1 januari 2015 is het niet meer mogelijk om in tijdelijke contracten een concurrentie­beding[4] op te nemen. Slechts in een uitzonderlijk geval bestaat daar nog ruimte voor. De werkgever zal dan vooraf, dus bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst en liefst daarin opgenomen, moeten aangeven welke zwaarwichtige bedrijfsbelangen zo’n beding in dit specifieke contract noodzakelijk maken. Het kabinet wil voorkomen dat werknemers met een tijdelijk dienstverband na het einde daarvan niet zondermeer in dezelfde sector aan het werk kunnen. Zij zouden dan een dubbel nadeel lijden aldus het kabinet. De uitzondering zal niet makkelijk gehonoreerd worden. Uit de toelichting op de wet blijkt dat aan de motivering in het arbeidscontract zware eisen gesteld worden. Vereist is dat er specifiek wordt aan­gegeven waarom juist in dit geval een concurrentiebeding nodig is. Het zal de kunst zijn die bedrijfsbelangen goed te omschrijven. Maatwerk is daarbij nodig. En ook als dat lukt, zal de rechter er achteraf alsnog een toets op kunnen loslaten, zoals dat nu overigens ook al het geval is.

De nieuwe regel gaat in voor alle op of na 1 januari 2015 gesloten arbeidsovereenkomsten. Concurrentiebedingen in oude contracten blijven van kracht.

Voor werkgevers is het belangrijk om zich tijdig de vraag te stellen hoe ze met deze ver­andering omgaan. Wil men een tijdelijk contract met concurrentiebeding sluiten, dan zal goed moeten worden nagedacht over de motivering. In voorkomende gevallen kan het ook een oplos­sing zijn om de man of vrouw meteen voor onbepaalde tijd aan te nemen. Het is dan een afweging tussen de nadelen van een tijdelijk contract met geen of een onzeker concurrentie­beding en de nadelen van een contract voor onbepaalde tijd.

Aanzegplicht bij einde tijdelijk contract (ingangsdatum: 1 januari 2015)

In het huidige arbeidsrecht loopt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd simpelweg af (van rechtswege). Een opzegging of een waarschuwing daarbij is niet nodig. Vanaf 1 januari 2015 gaat gelden dat elke tijdelijke overeenkomst die na die datum door de werkgever niet wordt voortgezet voorafgegaan moet worden door een aanzegging. Uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever aan de werknemer kenbaar maken of hij de arbeidsovereenkomst voortzet en zo ja onder welke voorwaarden. Doet de werk­gever dat niet, dan verbeurt hij een boete ter hoogte van het bruto loon over elke dag dat hij daarmee te laat is, met een maximum van een maandloon. Wordt deze boete door de werk­gever niet betaald, dan moet de werknemer deze binnen drie maanden opeisen. Overigens eindigt de arbeidsovereenkomst nog steeds van rechtswege, ook als er niet tijdige wordt aangezegd.

De regeling gaat gelden vanaf 1 januari 2015 maar is feitelijk van toepassing op contracten die na 1 februari 2015 eindigen nu voor 1 januari 2015 de aanzegtermijn nog niet geldt.

Doel van deze aanzegging is dat de werknemer tijdig weet waar hij aan toe is. Met tijdig wordt dan tenminste één maand voor einde contract bedoeld. Eerder mag dus ook. Men zou zelfs kunnen denken aan een mededeling in de arbeidsovereenkomst zelf. Let wel, als de werkgever dan toch door wil met de werknemer zal hij dat wel uiterlijk een maand voor einde contract moeten melden. De aanzegging moet verplicht schriftelijk plaatsvinden.

Nieuwe ketenregeling voor tijdelijke contracten (ingangsdatum: 1 juli 2015)

Met inwerkingtreding van de Flexwet in 1999 werden er regels gesteld voor het aantal tijdelijke contracten dat maximaal achter elkaar aangegaan kan worden en de maximale duur daarvan. Deze regels worden ook wel de ‘ketenregeling’ genoemd. Op dit moment mag men maximaal drie tijdelijke contracten sluiten die gezamenlijk maximaal 36 maanden mogen duren. Zit er tussen twee contracten een tussenpose van meer dan drie maanden, dan wordt de keten doorbroken en kan dus opnieuw gestart worden.

Vanaf 1 juli 2015 zal de maximale contractduur van de ketenregeling worden gewijzigd naar 24 maanden. Het aantal contracten dat achter elkaar mag worden gesloten blijft drie. Maar, en dat is een belangrijke wijziging, de tussenliggende periode die nodig is om de keten te doorbreken wordt gelegd op meer dan zes maanden, dus ten minste zes maanden en een dag. Er is sprake van een ingrijpende wijziging wanneer de werkgever gewend is met tijdelijke contracten te werken en er bijvoorbeeld seizoenswerk is. In het oude systeem was drie maanden plus een dag mogelijk snel overbrugd, maar de zes maanden plus een dag kan maken dat je niet zondermeer een nieuwe keten contracten kunt beginnen. Bovendien wordt de maximum contractduur verkort. Er zal dus sneller een contract voor onbepaalde tijd ontstaan.

De nieuwe ketenregeling gaat zoals gezegd in op 1 juli 2015 en geldt vanaf dat moment voor alle arbeidsovereenkomsten die worden gesloten. Op een contract dat is aangegaan onder de oude ketenregeling blijven de oude regels van kracht. Zo’n contract loopt dus nog steeds van rechtswege af. Maar wil men daarna een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst aangaan, dan moeten meteen de nieuwe regels worden toegepast. Dus als iemands tweede contract op 15 juli 2015 afloopt moet eerst gekeken worden hoelang de totale duur was. Is dit nog geen 24 maanden, dan kan er aansluitend een derde tijdelijk contract worden gesloten, maar wel tot maximaal de 24 maanden van de nieuwe ketenregeling. Is het nieuwe contract een vierde overeen­komst, of zijn de maximale 24 maanden al verstreken, dan zal een nieuw aansluitend contract automatisch voor onbepaalde tijd zijn. Overigens wordt een onderbreking van meer dan drie maanden gelegen voor 1 juli 2015 in de keten van contracten gerespecteerd. Als de keten dus voor inwerkingtreding van de nieuwe regels geldig is doorgeknipt en opnieuw begonnen, dan geldt dat in de nieuwe situatie ook zo.

Nieuw ontslagrecht (ingangsdatum: 1 juli 2015)

Er zullen verschillende wijzigingen doorgevoerd worden in het ontslagrecht. Waar we nu steeds de keuze hebben om een opzegvergunning aan het UWV te vragen of de zaak aan de kantonrechter voor te leggen, wordt die keuzemogelijkheid ontnomen. Vanaf 1 juli 2015 zal de ontslaggrond bepalen welke rechtsingang er gekozen moet worden. Als er ontslag om bedrijfseconomische gronden wordt verzocht of omdat de werknemer meer dan 104 weken ziek is, is de voorgeschreven weg die van het UWV. In de andere gevallen zal de werkgever naar de kantonrechter moeten gaan. Deze is bevoegd bij ontslagredenen die gelegen zijn in de persoon van de werknemer. Te denken valt aan disfunctioneren, verwijtbaar handelen, etc. Voor de werkgever wordt het dus van belang een duidelijke keuze te maken uit de ontslag­gronden. Het aanvoeren van meerdere gronden kan lastig zijn. Zo kan men niet bij het UWV een vergunning vragen op bedrijfseconomische gronden en daar tevens aangeven dat de werk­nemer ook disfunctioneert. Die laatste grond hoort immers bij de kantonrechter thuis.
De wetgever geeft aan dat met het onderbrengen van alle ontslagregels in het Burgerlijk Wet­boek niet beoogd wordt een inhoudelijke wijziging in de beoordeling te brengen. De door het UWV gehanteerde regels bij bedrijfseconomisch ontslag – de meest voorkomende ontslaggrond – blijven dus van kracht.

De regeling wordt van kracht op alle aanvragen die op of na 1 juli 2015 worden gedaan. Als werkgever kan het dus raadzaam zijn na te denken of de aankomende reorganisatie niet nog voor dat moment moet worden opgestart, en of de aanvraag voor de disfunctionerende werk­nemer niet toch eerder moet worden gedaan. Dit zeker met de nieuwe bepalingen omtrent de ontslagvergoeding in het achterhoofd. Daarop wordt teruggekomen.

Nieuw wordt dat van de beslissingen van het UWV en de kantonrechter in beroep gegaan kan worden. Dat geldt zowel voor de werkgever als de werknemer. Nu is noch tegen een ontslag­vergunning of een weigering door het UWV, noch tegen een uitspraak van de kantonrechter enig rechtsmiddel mogelijk. In het nieuwe systeem kan men een beslissing van het UWV voorleggen aan de kantonrechter. Deze beoordeelt de zaak dan ten volle opnieuw. Van die beslissing is hoger beroep en vervolgens cassatie mogelijk. Heeft de kantonrechter als eerste een beslissing genomen, dan is eveneens hoger beroep en cassatie mogelijk. Mocht een gegeven ontslag in hoger beroep uiteindelijk ongegrond blijken, dan leidt dat niet zondermeer tot herstel van het dienstverband. De rechter zal in zijn uitspraak bepalen wat er moet gebeuren met het dienstverband. Wordt het al dan niet hersteld. En wat gebeurt er met de tussenliggende periode (schadevergoeding).

AOW-ontslag (ingangsdatum: 1 juli 2015)

Nieuw wordt dat als extra ontslaggrond in de wet wordt opgenomen dat een werkgever de arbeidsovereenkomst mag opzeggen als de werknemer de AOW-leeftijd of een voor hem af­wijkende pensioenleeftijd heeft bereikt. Dit mag op de dag dat die leeftijd wordt bereikt en op elk moment daarna. Het is nog onduidelijk of er dan nog een ontslaggrond nodig is. Waar­schijn­lijk is dat niet het geval. Voorwaarde is wel dat de werknemer bij de desbetreffende werkgever in dienst was toen hij de AOW-leeftijd bereikte en het contract dus doorloopt. Gaat men daarna een (nieuw) contract aan, dan gelden de gewone ontslagregels en deze extra ontslaggrond dus niet.

Bedenktijd – opzegging met instemming – overeenkomst (ingangsdatum: 1 juli 2015)  

Op dit moment is het formeel nog steeds nodig om voor een opzegging van de arbeids­overeenkomst vooraf een vergunning te hebben van het UWV. Natuurlijk is het mogelijk om in onderling overleg het dienstverband te doen eindigen, maar dan is er strikt genomen geen sprake van opzegging. In de nieuwe situatie wordt het mogelijk zonder vergunning op te zeggen mits de werknemer akkoord gaat en dit ook schriftelijk verklaard. In zo’n geval komt langs die weg het dienst­verband ten einde.
Wel introduceert de wet een bedenktijd van twee weken voor de werknemer. Binnen die tijd mag hij, zonder opgave van reden, terugkomen van zijn acceptatie van de opzegging. De werkgever moet de werknemer schriftelijk wijzen op het bestaan van die bedenktijd.

Ook als er wordt gekozen voor beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden, via een vaststellingsovereenkomst, heeft de werknemer dezelfde bedenktijd. Dit zal er dus toe leiden dat de werkgever pas na afloop van de bedenktijd zeker weet of het dienstverband ook daadwerkelijk eindigt. Het voorgaande speelt ook een rol in geval van een ontslag op staande voet. Als na dat ontslag zoals vaak gebeurt een onderhandeling plaatsvindt en deze wordt neergelegd in een overeenkomst, dan kan de werkgever na het herroepen van de overeenkomst niet zondermeer ervan uitgaan dat het ontslag op staande voet nog in stand blijft. De formulering van zo’n overeenkomst luistert nauw.

De regeling geldt voor alle opzeggingen of beëindigingsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 worden aangegaan.

Ontslagvergoeding wordt Transitievergoeding (ingangsdatum: 1 juli 2015)

In het huidige ontslagrecht kent het UWV geen vergoeding toe aan de werknemer. Enkel de kantonrechter kan bij ontbinding of in een procedure op grond van kennelijk onredelijk ontslag een vergoeding toekennen. In het nieuwe systeem worden deze vergoedingen afgeschaft. Zowel de kantonrechtersformule als de schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag zullen niet meer bestaan. In de plaats daarvan komt de transitievergoeding.

De werkgever is verplicht aan de werknemer een transitievergoeding te betalen als de werknemer tenminste 24 maanden in dienst is geweest. Het maakt daarbij geen verschil of er sprake was van een of meerdere tijdelijke contracten, of van een contract voor onbepaalde tijd. Iemand die dus drie tijdelijke contracten had van totaal 24 maanden, gaat wel van rechtswege uit dienst, maar de werkgever is wel een vergoeding verschuldigd. Dat is een duidelijk verschil met de huidige regeling. De vergoeding is altijd verschuldigd als de werk­gever het dienstverband beëindigt. Zegt de werknemer op, dan is dat niet het geval. Ook als er sprake is van een geldig ontslag op staande voet is geen vergoeding verschuldigd. Het voorgaande houdt in dat een vergoeding ook verschuldigd is als het ontslag wordt gegeven aan een disfunctionerende werknemer.

De hoogte van de vergoeding wordt berekend over het volledige dienstverband. Gedurende de eerste 10 jaren heeft de werknemer recht op 1/6 bruto maandloon per periode van 6 maanden dat hij heeft gewerkt. Daarna heeft de werknemer recht op 1/4 bruto maandloon over elke periode van 6 maanden dat hij heeft gewerkt. De perioden van 6 maanden worden niet afgerond. Alleen verstreken perioden tellen mee. Als maximale vergoeding geldt een bedrag van € 75.000,00 bruto, tenzij de werknemer een hoger bruto jaarsalaris heeft in welk geval dat als maximum geldt. Andere ontslagvergoedingen zijn niet meer aan de orde, tenzij er sprake is van een situatie waarin de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De wetgever geeft echter aan dat dit echte uitzonderingen moeten zijn en dat deze optie als een ‘muizengaatje’ gezien moet worden. Een aanzuigende werking mag dit niet hebben.
De regeling geldt voor elk dienstverband dat op of na 1 juli 2015 zal eindigen.

Gevolg van het voorgaande zal zijn dat de individuele ontslagvergoeding voor werknemers met een redelijk dienstverband zal dalen. Maar onder de nieuwe regelgeving is de werkgever vrijwel altijd een vergoeding verschuldigd. Dit bijvoorbeeld ook als de ontslaggrond bedrijfs­economisch van aard is. In de huidige situatie wordt in die gevallen veelal geen vergoeding betaald.

In de wet wordt aangegeven dat er voor kleine ondernemingen – minder dan 25 werknemers – een overgangsperiode zal zijn die tot 2020 zal duren. In geval zij op bedrijfseconomische redenen ontslag aanvragen, hoeven zij voor wat betreft de transitievergoeding de anciënniteit van de werknemer pas mee te tellen vanaf 1 mei 2013. Deze maatregel is bedoeld om de werkgever een potje op te laten bouwen waaruit te zijner tijd dan de vergoedingen betaald kunnen worden. Bij ministeriële regeling zullen nadere regels worden gesteld om te bepalen of de werkgever zich hierop mag beroepen. Verwacht mag worden dat de gul geformuleerde overgangsperiode van extra en strikte eisen voorzien zal worden.
De transitievergoeding mag onder omstandigheden ook in delen worden voldaan. Ook daarvoor zal er nog een nadere ministeriële regeling komen.

Oudere werknemers worden nog enige tijd extra beschermd. Tot 2020 hebben werknemers die bij ontslag ouder dan 50 jaar zijn en tenminste 10 jaren hebben gewerkt recht op 1/2 bruto maandloon per 6 maanden dienstverband boven hun vijftigste. Deze regel is niet van toe­passing op werkgevers met minder dan 25 werknemers.

Op de transitievergoeding mag in mindering worden gebracht, die uitgaven die de werkgever heeft gedaan om bij te dragen aan de employability of om hem te bemiddelen van werk naar werk. Ook hiervoor volgen nadere regels bij ministeriële regeling. De verwachting is dat deze regels niet heel gul richting de werkgever zullen zijn.

In de cao kunnen afwijkende afspraken worden gemaakt omtrent de transitievergoeding.

Scholingsplicht (ingangsdatum: 1 juli 2015)

Waar er nu geen scholingsplicht geldt, wordt in de wet opgenomen dat de werkgever de werknemer in staat moet stellen om scholing te volgen die nodig is voor het vervullen van zijn functie. Er staat niet direct een sanctie op. Maar voorstelbaar is dat een ontslag wegens disfunctioneren moeilijk zal zijn als de werknemer nimmer geschoold is.

Tot slot

De Wet Werk en Zekerheid bevat een aantal ingrijpende wijzigingen waar de praktijk haar weg in zal moeten vinden. Voor werkgevers is het van belang zich hierop te oriënteren en in te richten. Zeker waar het het nieuwe ontslagrecht betreft is er nog enige tijd om na te denken of men niet al eerder bepaalde maatregelen zal moeten nemen om nog te profiteren van het oude regime of juist wil uitstellen omdat de nieuwe regeling wellicht goedkoper is. Die vraag is echter niet altijd eenvoudig te beantwoorden. Bedrijven met gevoelige informatie zullen zich het hoofd moeten breken over de nieuwe regels omtrent concurrentiebedingen. Kortom, veel stof om over na te denken.

Wij hopen u met het voorgaande in elk geval enige handvatten te hebben gegeven.

Bob van Brink,
1 oktober 2014


[1] Vanwege de leesbaarheid kunnen de regelingen niet tot in detail worden weergegeven. Wij beperken ons hier tot de hoofdlijnen. Er kunnen in voorkomende gevallen dus uitzonderingen of afwijkingen gelden.

[2] De WWZ werd op 10 juli 2014 in de Eerste Kamer aangenomen.

[3] De aanpassingen in de WW hebben nu als beoogde ingangsdatum 1 januari 2016.

[4] Er moet vanuit worden gegaan dat daar ook een relatiebeding onder valt. Voorstelbaar is wel, dat een relatiebeding eerder onder de uitzondering gebracht zou kunnen worden en de toets der kritiek kan doorstaan.

 

Meer artikelen over de volgende rechtsgebieden: