De aanzegverplichting in handen van Rupsje Nooitgenoeg

24 november 2017

Sinds 1 januari 2015 geldt een aanzegverplichting in het arbeidsrecht. Dit houdt in dat een werkgever verplicht is om zijn werknemer uiterlijk één maand voor het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd schriftelijk te informeren (1) over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en, bij voortzetting, te informeren (2) over de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten. Voldoet de werkgever niet aan deze verplichting? Dan heeft de werknemer recht op een boetevergoeding van ten hoogste één maandloon.

Optioneel: aanzegging op voorhand

Zeker in het begin heeft de aanzegverplichting tot heel wat consternatie geleid, omdat werkgevers ter voorkoming van het verschuldigd raken van boetes, veel strakker moesten letten op het tijdig en juist ‘aanzeggen’ van werknemers in tijdelijke dienst. Eén van de mogelijkheden om het risico van een aanzegboete te ondervangen, ligt al bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. De werkgever kan de aanzegging over het eindigen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd al verwerken in de arbeidsovereenkomst zelf of in een separate brief of e-mail.

Maar wat nu als de arbeidsovereenkomst wél verlengd wordt? Over die situatie maken werkgevers én werknemers zich over het algemeen niet druk. Welke werknemer overweegt immers bij zijn werkgever een aanzegboete op te eisen als de arbeidsovereenkomst verlengd wordt? De meeste mensen zijn al tevreden als ze in dienst kunnen blijven, maar er zijn natuurlijk uitzonderingen. Eén van die uitzonderingen deed zich voor in een zaak die speelde voor de rechtbank in Limburg.

Rupsje Nooitgenoeg

Werknemer was in dienst bij Novoferm Nederland BV op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot 1 juni 2017. In de overeenkomst was al opgenomen dat de arbeidsovereenkomst niet verlengd zou worden na 1 juni 2017. Novoferm besloot echter de arbeidsovereenkomst met werknemer wel te willen verlengen na 1 juni 2017, en wel voor onbepaalde tijd. Daarover is de werknemer mondeling geïnformeerd op 10 mei 2017. Op 24 mei 2017 heeft werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ondertekend. Tot dat moment was er dus geen vuiltje aan de lucht; iedereen leek content met verlenging van het dienstverband.

Kort ná verlenging heeft werknemer zijn arbeidsovereenkomst echter alweer opgezegd. De arbeidsovereenkomst eindigde daardoor per 1 augustus 2017. Hoewel uit het vonnis niet blijkt wat de reden was voor de opzegging, heeft het er alle schijn van dat de desbetreffende werknemer een nieuwe uitdaging elders had gevonden. En passant vorderde de werknemer betaling van de aanzegboete, omdat hem niet tijdig – dat wil zeggen uiterlijk één maand voor 1 juni 2017 – schriftelijk is meegedeeld dat Novoferm de arbeidsovereenkomst wilde verlengen. Rechtbank Limburg heeft deze vordering van de werknemer uiteindelijk toegewezen op basis van de volgende overwegingen.

Door ondertekening van het contract voor bepaalde tijd heeft werknemer aanvaard dat de arbeidsovereenkomst per 1 juni 2017 zou eindigen. Dit is een herroepbaar aanbod. Dit houdt in dat Novoferm de aangezegde beëindiging van de arbeidsovereenkomst schriftelijk kan herroepen uiterlijk één maand voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt. Wordt in dat geval de aangezegde beëindiging korter dan één maand herroepen, dan is alsnog de vergoeding naar rato verschuldigd, nu de aanzegtermijn op dat moment niet volledig in acht is genomen.

Volgens de rechtbank staat verder vast dat, hoewel te laat, mondeling is aangezegd dat de arbeidsovereenkomst verlengd zou worden. Aan de mondelinge aanzegging van 10 mei 2017 komt echter geen betekenis toe, nu de wetgever uitdrukkelijk verlangt dat de aanzegging schriftelijk gebeurt. Als schriftelijke aanzegging kan de schriftelijke verlenging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden aangemerkt. Deze heeft werknemer op 24 mei 2017 ondertekend, zodat deze datum als de datum van aanzegging wordt aangemerkt.

Het voorgaande leidt er volgens de rechtbank toe dat Novoferm de aanzegverplichting heeft geschonden en gehouden is de aanzegvergoeding te betalen overeenkomend met het salaris over de periode van 1 mei 2017 tot 24 mei 2017, € 2.439,36 bruto (uurloon € 16,94 x 8 uur x 18 dagen).

Kritiek op het vonnis

Er is door juristen kritiek geuit op deze uitspraak om verschillende redenen. Ten eerste vinden sommigen de uitspraak niet rechtvaardig, omdat de werknemer ruim op tijd wist (10 mei 2017) dat hij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou kunnen krijgen. Hij heeft daarmee geen schade geleden die toekenning van een boete zou rechtvaardigen. Deze kritiek raakt naar mijn mening echter kant noch wal. De wetgever heeft nu juist de rechtszekerheid willen bevorderen door de discussie over de vorm van de aanzegging en de hoogte van eventuele schade volledig uit te sluiten. Voor iedereen is duidelijk wat er moet gebeuren. De aanzegging moet uiterlijk één maand voor het einde van de overeenkomst schriftelijk worden gedaan en als dat niet (op tijd) is gebeurd moet er een boete betaald worden. De hoogte van de boete is wettelijk vastgesteld op maximaal één maandloon en houdt (daardoor) geen enkel verband met de vraag of er wel of geen schade is geleden. Veel rechtvaardiger dan dit wordt het naar mijn mening niet. Voor iedereen lijken de spelregels én de consequenties volkomen helder. 

In de tweede plaats is er kritiek geleverd op de redenering van de rechter dat de aanzegging in de arbeidsovereenkomst een ‘herroepbaar aanbod’ zou zijn. De aanzegging zou slechts een mededeling zijn, waardoor het lijkt op een eenzijdige rechtshandeling. Met deze kritiek ben ik het eens. Hoewel de aanzegging ex artikel 7:668 BW en een aanbod allebei gerichte eenzijdige rechtshandelingen zijn – daar zit het verschil niet – is een aanbod specifiek gericht op de totstandkoming van een overeenkomst. Voor de totstandkoming van een overeenkomst zal een wederpartij moeten instemmen met dat aanbod. Bij een aanzegging als bedoeld in artikel 7:668 BW is de wil van de werkgever daarentegen alléén gericht op het informeren van de werknemer (om zodoende een boete te voorkomen). Er wordt verder geen actie of reactie gevraagd van de werknemer.

Het dogmatische onderscheid tussen een generieke wilsverklaring en een specifieke verschijningsvorm daarvan, het aanbod, is echter niet relevant in deze zaak. Het gaat enkel om de vraag of is voldaan aan de aanzegverplichting van artikel 7:668 BW. En daaraan lijkt op het eerste gezicht voldaan. De werkgever heeft in de arbeidsovereenkomst al aangegeven dat de arbeidsovereenkomst niet verlengd zou worden. Het voorgaande betekent echter niet, dat werkgever niet alsnog een nieuwe arbeidsovereenkomst met werknemer kan aangaan. Op 10 mei 2017 heeft Novoferm de werknemer daartoe een mondeling aanbod gedaan. Werknemer had dat aanbod meteen kunnen weigeren. In dat geval was er geen arbeidsovereenkomst tot stand gekomen en was de tijdelijke arbeidsovereenkomst van rechtswege geëindigd per 1 juni 2017. Zou werknemer ondanks zijn verwerping van het mondelinge aanbod met succes kunnen zeggen dat Novoferm niet had voldaan aan haar aanzeggingsverplichting? Ik denk het niet. Werkgever heeft bij arbeidsovereenkomst al aangezegd dat deze niet verlengd zou worden, er is geen nieuwe (gecorrigeerde) aanzegging gedaan en de arbeidsovereenkomst is daadwerkelijk niet verlengd.

Ligt het voorgaande anders met het schriftelijke aanbod van 24 mei 2017? Op dat moment ontving de werknemer namelijk een door de werkgever ondertekende akte (de papieren arbeidsovereenkomst). Dat schriftelijke aanbod van 24 mei 2017 is door de rechtbank gezien als een aanzegging waarmee de aanzegging zoals vervat in de tijdelijke arbeidsovereenkomst is gecorrigeerd. Zou de werknemer ondanks zijn verwerping van het schriftelijke aanbod dan met succes kunnen zeggen dat Novoferm niet had voldaan aan haar aanzeggingsverplichting door pas op 24 mei 2017 – schriftelijk – van gedachten te veranderen? Een duidelijk antwoord kan ik hierop niet geven, maar het lijkt erop van wel. Dat de tijdelijke arbeidsovereenkomst van rechtswege zal eindigen per 1 juni 2017, doet immers niet af aan het feit dat de aanzegging van 24 mei 2017 te laat bij de werknemer voor het voetlicht is gebracht. En maakt het in de hiervoor beschreven situatie een verschil dat de werknemer het aanbod voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wél heeft aanvaard? Ik meen van niet. Werkgever heeft weliswaar op tijd laten weten de arbeidsovereenkomst niet te willen verlengen, maar is vervolgens van gedachten veranderd. Hierbij heeft werkgever een aanbod gedaan aan werknemer voor een nieuwe arbeidsovereenkomst, eerst mondeling, later schriftelijk. Dit aanbod is door werknemer aanvaard, waardoor partijen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn aangegaan. De totstandkoming van deze overeenkomst is echter niet in overeenstemming met de aanzegging in de eerste, tijdelijke arbeidsovereenkomst, waarin juist de wil is geuit om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. Voor zover het schriftelijke aanbod van 24 mei 2017 gezien kan worden als een gecorrigeerde, juiste aanzegging, is deze aanzegging te laat gedaan.

Conclusie

De uitspraak van de rechtbank is in het licht van het voorgaande goed te begrijpen. De aanzeggingsplicht zou volkomen uitgehold worden wanneer werkgevers op voorhand een willekeurige aanzegging zouden kunnen doen en zij daar straffeloos van terug kunnen komen tot de laatste dag voor het einde van rechtswege van de tijdelijke arbeidsovereenkomst. Dit is niet de bedoeling. De wetgever heeft duidelijkheid willen creëren voor werknemers. Uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever schriftelijk kenbaar maken wat zij wil en hoe dat gaat gebeuren. Werkgever mag deze schriftelijke wilsverklaring weliswaar corrigeren, maar mag dat eveneens uiterlijk tot één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst zonder dat zij dan een aanzegboete is verschuldigd aan werknemer.

Yves Janssen
24 november 2017

De aanzegverplichting in handen van Rupsje Nooitgenoeg
Meer artikelen over de volgende rechtsgebieden: