Een arbeidsconflict. Hoe moet u verder?

06 mei 2015

Een van de meest lastige en ook weerbarstige situaties die zich in een arbeidsrelatie kan voor­doen is die van een arbeidsconflict. Er is iets mis in de onderlinge verhouding waardoor de relatie onder druk komt te staan. Dat kan leiden tot verzuim, disfunctioneren, schade aan het bedrijf en zelfs ontslag. Vaak gaat het ook gepaard met klachten van psychische aard. Verzuim om psychische redenen komt veel voor. Voor een werkgever is vaak niet duidelijk waar het probleem zit. Het komt zelfs voor dat de werknemer vindt dat er een arbeidsconflict is, maar de werkgever dat niet zo ervaart. Of men weet niet goed hoe ermee om te gaan en gaat het probleem uit de weg. Dat is risicovol. Op grond van de Wet Verbetering Poortwachter dient de werkgever samen met de werknemer te zorgen voor een zo goed mogelijke re-integratie. Gebeurt dat niet dan wordt de werkgever hierop afgerekend met een loonsanctie. Hij moet dan niet twee maar drie jaren het loon doorbetalen. Wordt een arbeidsconflict niet goed aangepakt, dan is het vaak een voorportaal naar arbeidsongeschiktheid en een toename van de klachten, met alle gevolgen van dien.

In dit artikel staat de aanpak van een arbeidsconflict centraal. Die wordt vooral vanuit een juridische hoek beschreven. Maar het mag voor zich spreken dat goed overleg met en heldere sturing door de bedrijfsarts van essentieel belang is. Op die manier kan het probleem wellicht uit het juridische strijdveld gehouden worden en wordt bovendien voorkomen dat de klachten blijven of toenemen.

Arbeidsconflict. Ziek of niet ziek?

Wanneer de werknemer niet kan werken door ziekte of door een omstandigheid die voor rekening komt van de werkgever, of zo men wil de werknemer niet toegerekend kan worden, heeft hij desalniettemin recht op loon. De eerste vraag die zich voordoet bij een (mogelijk) arbeidsconflict is dus of er sprake is van ziekte ja of neen. Het oordeel hierover is niet aan de werkgever. Ook als de werknemer niet helder aangeeft dat hij klachten heeft of zich zelfs niet ziek meldt, is het aan te raden de bedrijfsarts in te schakelen. Deze zal een helder oordeel moeten geven over de vraag of er sprake is van ziekte ja of neen. De werkgever mag die duidelijkheid ook verwachten. Is bij een eerste spreekuurcontact nog niet helder wat er precies aan de hand is, dan kan gedacht worden aan het inschakelen van een deskundige. Op basis van diens oordeel kan de bedrijfsarts dan alsnog een uitspraak doen over de ziekte. In elk geval moet vermeden worden dat er een lange termijn ontstaat waarin er verzuim is op basis van onduidelijke klachten en niet helder is of er sprake is van ziekte. Zijn werkgever of werknemer het niet eens met het oordeel van de bedrijfsarts, dan kunnen zij een second opinion vragen bij UWV.

Het komt voor dat de werkgever ervan overtuigd is dat de werknemer niet ziek is, ook al meldt deze zich wel ziek. In dat geval is het niet verstandig geen ziekmelding te doen. Een aanpak kan zijn het vermoeden van gebruik of misbruik van de ziekmelding eerst met de werknemer te bespreken. Blijft de werknemer van mening ziek te zijn, dan moet de bedrijfsarts ingeschakeld worden.

Let wel. De verantwoordelijkheid blijft bij werkgever en werknemer liggen. Zij kunnen zich niet achter het oordeel van de bedrijfsarts verschuilen. Anderzijds is het wel zo dat als de bedrijfsarts in het kader van zijn beoordeling een advies geeft en de werkgever doet daar niets mee, dit ongetwijfeld tot sancties leidt in het kader van de poortwachter-beoordeling die UWV tegen het einde van de 104 weken wachttijd uitvoert. Adviseert een bedrijfsarts bijvoorbeeld een gesprek of mediation en de werkgever weigert dat, dan riskeert hij een loonsanctie. Weigert de werknemer, dan zal de werkgever gebruik moeten maken van het sanctie arsenaal dat de wet hem biedt, zoals bijvoorbeeld opschorting van loon.

Recht op loon

Als er sprake is van ziekte, dan heeft de werknemer recht op loon. Wettelijk gezien is dit 70% maar voor de eerste 52 weken ten minste het wettelijke minimum loon. Veelal is bij cao of in de arbeidsovereenkomst een afwijkende afspraak gemaakt. Is er geen sprake van ziekte maar komt het verzuim in redelijkheid niet voor rekening van de werknemer, dan heeft deze eveneens recht op loon. In dat geval 100%.

Van belang is te melden dat het huidige artikel 7:628 BW (geen werk geen loon) met de Wet Werk en Zekerheid is komen te vervallen. Om die reden moet ervan uit worden gegaan dat er nu sneller sprake zal zijn van een loonaanspraak als een werknemer verzuimt vanwege een arbeidsconflict zonder dat er sprake is van ziekte. Dit is anders als de werkgever bewijst dat dat het verzuim in de risicosfeer van de werknemer ligt. Hoe dit in de praktijk zal uitpakken c.q. hoe rechter daar tegenaan zullen kijken is nog onduidelijk.

In zijn algemeenheid kun je stellen dat een niet zieke werknemer, die verzuimt vanwege een arbeidsconflict, onder de volgende voorwaarden recht houdt op loon:

- de arbeidssituatie is dusdanig dat van hem in redelijkheid niet gevergd kan worden het werk te hervatten, omdat er sprake is van (de dreiging van) psychische of lichamelijke klachten;
- deze situatie ligt in de risicosfeer van de werkgever;
- de werknemer verleent elke medewerking om de situatie te verbeteren.

Op basis hiervan kan gezegd worden dat er meer aan de hand moet zijn dan bijvoorbeeld bij een werknemer die schrikt of baalt van een negatieve beoordeling. Er moet ten minste de dreiging bestaan van psychische of lichamelijke klachten. De bedrijfsarts moet die dreiging als reëel aanmerken zou ik denken. Bij het tweede gedachtestreepje moet worden opgemerkt dat het er niet om gaat of de werkgever de schuld heeft van de ontstane situatie. Het gaat er veel meer om dat het op zijn weg ligt om die situatie te veranderen. Ook hier blijkt duidelijk dat stil zitten normaal gesproken geen optie is. De werkgever moet actie ondernemen om de situatie die voor de werknemer de dreiging bevat weg te nemen. Van de werknemer mag worden verwacht dat hij volledig meewerkt. Zo neen, dan zou inderdaad het recht op loon moeten vervallen.

Positie bedrijfsarts

Ook hier is dus weer de rol van de bedrijfsarts cruciaal. Zorg er als werkgever, maar overi­gens ook als werknemer, voor dat het oordeel helder is en er ook een advies wordt gegeven waarmee je vooruit kunt. Als de bedrijfsarts constateert dat de werknemer niet ziek is, maar aangeeft dat er een arbeidsconflict is, dan mag hij het niet bij die constatering laten. Hij hoort dan een voorstel te doen om de relatie te verbeteren. Er zijn wellicht bedrijfsartsen die menen dat zij hier geen rol hebben. Dat is echter niet juist.

Vervolgens is het zaak de gegeven adviezen te volgen en een helder beleid te bepalen. Zaken als mediation kunnen zeker een rol spelen. Het uit de weg gaan daarvan kan zeer onverstan­dig zijn omdat dit het verzuim verlengt. Werknemers die weigeren het gesprek aan te gaan zullen niet meer voldoen aan de voorwaarden om aanspraak te maken op loon. Zijn partijen het over de aanpak niet eens, dan kan UWV weer om een deskundigenoordeel gevraagd worden. Zo kan gevraagd worden of de werkgever voldoende en geschikte re-integratie-inspanningen verricht ofwel of de werknemer zijn verplichtingen in dezen voldoende nakomt.

Lastig is natuurlijk de situatie waarin er naast het arbeidsconflict ook sprake is van ziekte in de zin van medische beperkingen. Het is dan verleidelijk om alleen aan de ziekte aandacht te besteden. Waar mogelijk moet echter het gesignaleerde conflict ook worden aangesproken. Het conflict zal in zijn algemeenheid namelijk leiden tot langdurigere klachten of een verergering daarvan. Natuurlijk is wel van belang of de klachten het mogelijk maken het gesprek over het conflict aan te gaan.

Bob van Brink
6 mei 2015

Meer artikelen over de volgende rechtsgebieden: