Hoe vermijdt u een loonsanctie?

14 februari 2014

Re-integratie bij ziekte; de verplichtingen van werkgever en werknemer

Als u te maken krijgt met langdurige ziekte van een werknemer rusten er op u als werkgever allerlei verplichtingen uit de Wet Poortwachter. Dat geldt overigens ook wanneer u werknemer bent en langdurig ziek bent. Deze verplichtingen kunnen kort worden samengevat onder de noemer: re-integratieverplichtingen. Het doel van deze wettelijke verplichtingen is om bij ziekte te zorgen voor een tijdige en adequate verzuim- en re-integratieaanpak, waardoor het functioneren van de werknemer in de arbeid zo snel en volledig mogelijk wordt hersteld en langdurig verzuim en instroom in de WIA (Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen) wordt voorkomen. De meeste werkgevers zijn met de verplichtingen van de re-integratie wel enigszins bekend. Vaak wordt voor de verzuimbegeleiding een arbodienst en/of bedrijfsarts ingeschakeld.
Als een werknemer ondanks de inspanningen bij de verzuimbegeleiding aan het einde van de 104 weken wachttijd niet hersteld is, dan zal deze een WIA aanvraag doen. Voordat UWV het recht op uitkering beoordeelt doet zij de zogenaamde ‘poortwachterstoets’. Zij beoordeeld of er voldoende resultaat is bereikt met de re-integratie. Als dat niet zo is gaat zij na of het­geen werkgever en werknemer samen hebben gedaan voldoende is geweest. Komt zij tot het oordeel dat dit niet zo is, dan volgt een loonsanctie. De verplichting om het loon door te betalen wordt dan verlengd met maximaal 52 weken, tot het moment dat er alsnog voldoende re-integratie-inspanningen zijn verricht.

Deze sanctie is vergaand en kostbaar. Het is bovendien zo dat UWV in toenemende mate kritisch is in haar beoordelingen. Voor u als ondernemer en werkgever is het dus van belang te weten welke grondslagen UWV hanteert bij de beoordeling van de re-integratie. Daarop wordt hierna ingegaan. Dit artikel is bedoeld om een overzicht te geven. Het is geen uit­puttende behandeling van dit onderwerp.

Uitgangspunten beoordeling re-integratie en verzuimbegeleiding – bevredigend resultaat

Verwacht wordt dat werkgever en werknemer al het mogelijke doen met het oog op de re-integratie. Dat betekent dus, om te voorkomen dat het verzuim langer duurt dan nodig en zeker om te voorkomen dat er aanspraak moet worden gemaakt op de WIA. Deze plicht is fors geformuleerd. Zij wordt echter wel begrensd door de redelijkheid. UWV beoordeelt een en ander achteraf. UWV zal allereerst kijken naar het resultaat van de inspanningen. Dat staat zogezegd voorop. Is het resultaat in de ogen van UWV bevredigend, dan is aan de ver­plichtingen inzake re-integratie voldaan. De manier waarop werkgever en werknemer daar zijn gekomen is dan niet van belang. Als UWV van mening is dat het resultaat niet bevre­digend is, dan zal zij verder gaan kijken naar hoe het proces van re-integratie en verzuim­begeleiding is vormgegeven.

Wat is dan een bevredigend resultaat? Daarvan is sprake als is gekomen tot een (gedeelte­lijke) werkhervatting die aansluit bij de resterende functionele mogelijkheden van de werk­nemer. Bovendien moet dit structureel zijn, dat wil zeggen: het moet aannemelijk zijn dat de werknemer ook na de loondoorbetalingsperiode (na de 104 weken wachttijd) op deze manier kan blijven werken. Als een dergelijke hervatting, dus die zoveel als mogelijk aansluit bij de mogelijkheden die de werknemer nog heeft, niet goed tot de mogelijkheden behoort, dan is er ook sprake van een bevredigend resultaat als de werknemer ergens werkt waar hij tenminste 65% verdient van hetgeen hij voor zijn uitval door ziekte verdiende. Er moet dus 65% loon­waarde resteren. Ook dit moet structureel van aard zijn. Wel moeten werkgever en werk­nemer het eens zijn dat in de gegeven omstandigheden van de werknemer niet meer verwacht kon worden.

Deze loonwaarde eis is van belang als partijen zoeken naar mogelijkheden om de werknemer te doen hervatten buiten zijn eigen functie. Minder dan 65%  loonwaarde bij andere arbeid hoeft de werknemer niet te accepteren als er binnen het eigen bedrijf of elders concrete mogelijkheden zijn die beter aansluiten bij zijn functionele mogelijkheden. UWV betrekt dit ook in haar toets achteraf. Als blijkt dat er weliswaar arbeid met een lagere loonwaarde is geaccepteerd, maar er wel andere mogelijkheden waren, dan zal UWV het resultaat niet zomaar als bevredigend zien. Als werkgever doet u er dus goed aan dit aspect te onderzoeken en als blijkt dat er noch intern noch extern mogelijkheden zijn, dat ook goed vast te leggen in uw dossier. Een deskundigenoordeel door een arbeidsdeskundige kan dan van belang zijn. Ook kan het verstandig zijn op dit vlak een deskundigenoordeel van UWV te vragen.

Geen bevredigend resultaat – loonsanctie

Als het bereikte resultaat niet bevredigend is, dan zal UWV verder inzoomen op hetgeen aan inspanningen tijdens de re-integratie en het verzuim zijn verricht. Als UWV vindt dat de in­spanningen voldoende waren, volgt geen loonsanctie. Is UWV van mening dat de inspan­ningen onvoldoende waren, dan beoordeelt zij nog of de werkgever daar dan een deugdelijke grond voor had. Als dat zo is volgt er evenmin een sanctie. In het andere geval zal UWV de verplichting het loon door te betalen verlengen. De beoordeling van de WIA aanvraag wordt dan opgeschort en de ontslagbescherming herleeft.

De loonsanctie is bedoeld om ervoor te zorgen dat de werkgever alsnog overgaat tot re-integratie activiteiten die door UWV als afdoende worden gezien. Zodra dat het geval is kan een verzoek tot herbeoordeling worden gedaan en kan UWV de sanctie intrekken. Gedacht kan worden aan het inschakelen van deskundigen of een re-integratiebureau of een plaatsing extern van de werknemer.

Van belang is erop te wijzen dat de beoordeling van UWV zich vooral op de werkgever richt. Als een werknemer tijdens de verzuimperiode niet meewerkt, ligt het op de weg van de werk­gever om gepaste maatregelen te nemen. De werknemer moet op zijn gedrag aangesproken worden en eventueel moeten loonmaatregelen genomen worden. In het uiterste geval moet zelfs gedreigd worden met ontslag of dient dat zelfs ingezet te worden. Aan het nemen van dit soort maatregelen kleven overigens ook risico’s. De werkgever doet er goed aan zich goed te informeren op wat mogelijk is. Het risico bestaat namelijk dat hij anders door de kanton­rechter wordt teruggefloten. Het is wat dat betreft wellicht zelfs een beetje of je door de kat of de hond gebeten wordt. Helder is wel, dat stilzitten tegenover een weigerachtige of terughoudende werknemer bij UWV niet in goede aarde zal vallen.

Een goed samenspel met de bedrijfsarts en arbodienst is aan te raden. Dat geldt ook voor het correct en uitgebreid bijhouden van het verzuimdossier. Op basis daarvan zal UWV immers de inspanningen beoordelen.

Als door de aard van de ziekte of de arbeidsongeschiktheid een situatie ontstaat waarin de werknemer geen mogelijkheden heeft om arbeid te verrichten dan hoeft de werkgever ook geen inspanningen te verrichten. Maar, UWV zal wel beoordelen of de werkgever dit in redelijkheid mocht aannemen. Het is dus zaak om daarover een heldere beoordeling van de bedrijfsarts te verkrijgen. Bij twijfel, of sowieso voor de zekerheid, kan een deskundigenoordeel aan UWV worden gevraagd.

Beoordeling re-integratieactiviteiten

Waar kijkt UWV nou concreet naar? UWV kijkt in geval het resultaat niet bevredigend is naar wat het resultaat van de re-integratie dan wel is in relatie tot de ondernomen stappen en de oorzaak van het verzuim. Zij beoordeelt dit aan de hand van het re-integratieverslag. UWV zal ook doorgaans nadere gegevens opvragen bij werkgever, werknemer of de bedrijfsarts. Er wordt in elk geval aan de volgende aspecten aandacht besteed:

  • Is er een adequate probleemanalyse opgesteld en waar nodig bijgesteld.
  • Is er een goed plan van aanpak waarbij ook als dat nodig is de nodige sociale en medische interventies en/of activiteiten zijn opgenomen en een case manager is aangesteld. Denk hierbij ook aan zaken als mediation of loopbaanonderzoek.
  • Is het plan van aanpak uitgevoerd, geëvalueerd en bijgesteld.
  • Is er aan het einde van het eerste jaar uitgebreid geëvalueerd.
  • Heeft de werknemer adequate behandeling voor de ziekte ondergaan. Ook hier mag de werkgever dus niet zomaar afwachten.
  • Is gekeken naar mogelijkheden om de functionele mogelijkheden van de werknemer te vergoten en is de werknemer op die weg voldoende begeleid. Denk aan trainingen of revalidatie.
  • Heeft de bedrijfsarts een beoordeling opgesteld van de functionele mogelijkheden (FML) in relatie tot de eigen arbeid en eventuele passende (andere) arbeid, en is dat plausibel.
  • Zijn de mogelijkheden tot hervatting voldoende in beeld gebracht, rekening houdend met de resterende functionele mogelijkheden.
  • Is voldoende rekening gehouden met opleiding, ervaring en persoonlijke eigen­schappen van de werknemer en is zonodig gedacht aan aanvullende training.
  • Is onderzocht of werknemer zijn eigen werk zonodig met aanpassingen kan doen.
  • Is onderzocht of er een andere functie is bij werkgever die werknemer zonodig met aanpassingen kan voldoen.
  • Zijn er activiteiten ondernomen om passend werk bij een andere werkgever te vinden, zonodig na om- of bijscholing.

Uit deze lijst wordt wel duidelijk dat het zaak is als werkgever gedurende het re-integratie­traject een goed dossier op te bouwen. Als je tot het oordeel komt dat er geen mogelijkheden zijn  in eigen werk, dan moet dat bijvoorbeeld goed worden vastgelegd en blijken uit ten­minste een oordeel van de bedrijfsarts. Dat geldt ook voor andere aspecten die hiervoor worden genoemd.

Daarnaast moet het re-integratieverslag compleet zijn. Verder is belangrijk aan te geven dat de verantwoordelijkheid voor de re-integratie bij de werkgever ligt. Hij mag niet vertrouwen op de ondersteuning van de arbodienst of bedrijfsarts. Natuurlijk zijn die deskundig en moet je als werkgever die lijn volgen. Maar je komt er niet met een verwijzing naar de arbodienst als UWV vindt dat de re-integratie-inspanningen te mager waren.

Deskundigenoordeel

Tijdens het verzuim kan er op tal van punten behoefte bestaan aan een beoordeling van de te volgen re-integratiestappen. Bijvoorbeeld of er mogelijkheden zijn in eigen bedrijf, of aan­geboden arbeid passend is, of hetgeen wordt ondernomen afdoende is etc. Daarvoor kan een deskundigenoordeel aan UWV worden gevraagd, zodat duidelijk wordt welke vervolgstappen genomen moeten worden. Beoordeelt UWV de activiteiten tot een bepaald moment als voldoende, dan kan zij daar bij de poortwachterstoets niet op terugkomen.

Bob van Brink,
14 februari 2014

Meer artikelen over de volgende rechtsgebieden: