Nieuw ontslagrecht en wijzigingen arbeidsrecht (Wet Werk en Zekerheid)

27 januari 2014

Het wetsvoorstel ‘Wet Werk en Zekerheid’ ligt op dit moment bij de Tweede Kamer. Als dit wetsvoorstel ongewijzigd de eindstreep zal halen, gaat er binnen afzienbare tijd voor werkgevers en voor werknemers veel veranderen. In dit artikel worden de belangrijkste wijzigingen kort besproken.

Veranderingen op het gebied van de flexibiliteit (voorgenomen ingangsdatum: 1 juli 2014)

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

Een drietal belangrijke veranderingen staat op stapel:

  • nu is het nog zo dat een werkgever een werknemer die langer dan drie maanden niet bij hem in dienst is geweest opnieuw drie tijdelijke contracten mag aanbieden over een periode van maximaal drie jaar. De zogenaamde ‘ketenregeling’ gaat op de schop. Nu is het zo dat elkaar opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd na drie jaar automatisch worden omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit wordt veranderd in twee jaar.
  • Een andere belangrijke wijziging is dat op dit moment een arbeidsovereenkomst geldt als opvolgend als er in de keten een periode van drie maanden tussen de elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten zit. Dit wordt een periode van maar liefst zes maanden.
  • Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigen altijd automatisch (van rechtswege), tenzij schriftelijk is vastgelegd dat voorafgaande opzegging wel nodig is. De werkgever hoeft dus niet op te zeggen. Echter, na invoering van de nieuwe wet zal de werkgever uiterlijk één maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afloopt, de werknemer schriftelijk op de hoogte moeten brengen dat hij niet van plan is om de arbeidsovereenkomst te verlengen. Als de werkgever wél van plan is om de arbeidsovereenkomst voort te zetten, zal hij aan de werknemer moeten laten weten onder welke voorwaarden hij die voortzetting wil laten plaatsvinden.

Proeftijd

Nu is het op grond van artikel 6:652 BW nog toegestaan om in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (aangegaan voor een duur korter dan twee jaar) een proeftijd van maximaal één maand op te nemen. Het aangaan van een proeftijd in arbeidsovereenkomsten die worden aangegaan voor de duur van zes maanden wordt verboden. De werkgever die nog wel een proeftijd wil afspreken, is dus verplicht om een arbeidsovereenkomst aan te gaan met een duur langer dan een half jaar.

Concurrentiebeding

Ook het aangaan van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt verboden. Dat is slechts anders als de werkgever in het concurrentiebeding dat hij wil aangaan opneemt dat zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen het opnemen van een concurrentiebeding toch rechtvaardigen. Zonder motivering is het beding nietig. Bovendien moeten deze belangen door de werkgever worden aangetoond op het moment dat de werkgever een beroep doet op het concurrentiebeding.

Kortom, de rechtspositie van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aanzienlijk versterkt en de mogelijkheden voor werkgevers om de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te gebruiken als een instrument voor het flexibel inzetten van arbeidskrachten worden substantieel ingeperkt.

Veranderingen in het ontslagrecht (voorgenomen ingangsdatum: 1 juli 2015)

De ontslagprocedure

Op dit moment kan een werkgever nog kiezen of hij de arbeidsovereenkomst wil beëindigen via een UWV-procedure (en vervolgens de arbeidsovereenkomst opzeggen) of via de kantonrechter. Als het wetsvoorstel wet wordt, bestaat die keuzevrijheid niet meer. Ontslag op grond van bedrijfseconomische omstandigheden is dan nog slechts mogelijk met een UWV-procedure; na het verkrijgen van een ontslagvergunning kan de werknemer de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te herstellen. Als het UWV geen toestemming verleent, kan de werkgever alsnog naar de kantonrechter stappen om hem te vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Ontslag op grond van disfunctioneren moet na inwerkingtreding van de nieuwe wet geschieden via de kantonrechter.

De vaststellingsovereenkomst

De beëindiging van de arbeidsovereenkomst door middel van een beëindigingsovereenkomst blijft ook onder de nieuwe wet gewoon mogelijk. Wel zal de werknemer – na het sluiten van de beëindigingsovereenkomst – gedurende twee weken mogen nadenken; de werknemer is bevoegd om zonder opgaaf van reden zijn instemming met de beëindigingsovereenkomst in te trekken.

Vergoeding

Een werknemer die twee jaar of langer bij een werkgever in dienst is, heeft recht op een zogenaamde ‘transitievergoeding’. Deze toekomstige transitievergoeding is alleen afhankelijk van de duur van het dienstverband. Leeftijd speelt geen rol meer. Voor de eerste tien jaar van de duur van de arbeidsovereenkomst bedraagt de transitievergoeding 1/3e van een maandsalaris per dienstjaar. Als de werknemer langer dan tien jaar in dienst is geweest, bedraagt de vergoeding een half maandsalaris per dienstjaar. Het maximum bedraagt echter € 75.000,00 bruto (of – als de werknemer meer dan € 75.000,00 bruto per jaar verdient – maximaal één jaarsalaris). De rechter kan van deze maximumvergoeding afwijken. Maar dan moet er wel sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. Het omgekeerde is ook mogelijk: als een werknemer zich schuldig maakt aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, is de rechter bevoegd de vergoeding (veel) lager vast te stellen.

Kortom, er staat een groot aantal belangrijke wijzigingen op stapel. Wij houden u op de hoogte van de verdere ontwikkelingen.

Meer artikelen over de volgende rechtsgebieden: