Hoe zat het ook alweer? Opzegtermijn bij opeenvolgende arbeidsovereenkomsten en opvolgend werkgeverschap.

02 januari 2019

In enkele overwegingen ‘ten overvloede’ heeft de Hoge Raad zich in zijn arrest van 30 november 2018 uitgelaten over de berekening van de lengte van de opzegtermijn bij opvolgende arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd tussen een werknemer en werkgevers die worden geacht elkaars opvolger te zijn.

De kwestie

In het geschil waar de Hoge Raad zich over boog ging het om een werkneemster die op 17 juli 1992 in dienst is getreden bij BV Rucanor en daarna bij Rucanor Europe BV. Op 26 februari 2013 is Rucanor Europe gefailleerd, waarna werkneemster per 1 april 2013 in dienst is getreden bij European Sport Services BV (ESS). Bij brief van 7 juni 2016 heeft ESS de arbeidsovereenkomst van werkneemster opgezegd tegen 1 augustus 2016. Dit overigens met een ontslagvergunning van het UWV.

Werkneemster stelde zich echter op het standpunt dat ESS de arbeidsovereenkomst pas tegen 1 oktober 2016 had kunnen opzeggen en niet al twee maanden eerder. Werkneemster heeft om die reden de rechtbank (onder meer) verzocht werkgever te veroordelen tot betaling van een schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst. Ter onderbouwing stelde werkneemster dat zij al vanaf 17 juli 1992 aansluitend in dienst is geweest bij BV Rucanor, Rucanor Europe en SSE én dat ESS redelijkerwijs geacht moet worden de rechtsopvolger van Rucanor Europe te zijn. De kantonrechter heeft het verzoek van de vrouw toegewezen en het gerechtshof heeft deze uitspraak daarna bekrachtigd. ESS heeft zich echter niet neergelegd bij het oordeel van het hof en is naar de Hoge Raad gestapt.

Kort gezegd heeft ESS daarbij de vraag gesteld of opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, in geval van opvolgend werkgeverschap, bij de berekening van de door de opvolgende werkgever in acht te nemen opzegtermijn rekening moet worden gehouden met de voorgaande arbeidsovereenkomst(en), of dat slechts gekeken moet worden naar de op het moment van ontslag geldende arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, zoals ESS betoogde.

De Hoge Raad

De Hoge Raad overwoog dat het onmiskenbaar de bedoeling van de wetgever is geweest dat het samenstel van de leden 1, 2 en 4 van artikel 7:668a BW ook ziet op (elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden) opvolgende arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd tussen een werknemer en werkgevers die worden geacht elkaars opvolger te zijn. De opzegtermijn dient derhalve te worden berekend uitgaande van het tijdstip van de totstandkoming van de éérste arbeidsovereenkomst (artikel 7:668a lid 4 BW).

Voor wat betreft de situatie waarin arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd elkaar opvolgen tussen een werknemer en dezelfde werkgever, verdient volgens de Hoge Raad nog opmerking dat de minister in een discussie tijdens een wetgevingsoverleg ruimte heeft gezien om die arbeidsovereenkomsten onder omstandigheden – bijvoorbeeld bij een promotie – aan te merken als één arbeidsovereenkomst, ook voor de berekening van de opzegtermijn.

Ragetlie-regel

Hoewel dat in deze zaak niet aan de orde was, heeft de Hoge Raad ook nog aanleiding gezien om in te gaan op de situatie waarin een overeenkomst voor onbepaalde tijd wordt gevolgd door een overeenkomst voor bepaalde tijd.

Bij de Reparatiewet Flexibiliteit en Zekerheid is een regel in de wet opgenomen voor de zogenoemde Ragetlie-situatie (artikel 7:667 lid 4 BW). Deze regel betreft het geval dat een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst die anders is geëindigd dan door – kort gezegd – opzegging door de werkgever of de faillissementscurator dan wel ontbinding door de kantonrechter, na ten hoogste zes maanden wordt opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Ingevolge de genoemde bepaling moet in dat geval de overeenkomst voor bepaalde tijd worden opgezegd, waarbij de opzegtermijn wordt berekend over de periode vanaf het moment van aangaan van de overeenkomst voor onbepaalde tijd. Deze regel geldt ook bij opvolgend werkgeverschap (artikel 7:667 lid 5 BW). In zoverre bestaat er volgens de Hoge Raad een zekere overlap met artikel. 7:668a lid 2 BW.

Aldus kan bij arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en werkgevers die worden geacht elkaars opvolger te zijn, sprake zijn van samenloop tussen de Ragetlie-regeling van artikel 7:667 leden 4 en 5 BW en de regeling van artikel 7:668a leden 2 en 4 BW. Die samenloop doet zich voor indien is voldaan aan de voorwaarden van art. 7:667 lid 4 BW (kort en onvolledig gezegd: indien de overeenkomst voor onbepaalde tijd niet is geëindigd door opzegging door de werkgever of de faillissementscurator dan wel door ontbinding).

Voor dat geval geldt volgens de Hoge Raad dat zowel de regeling van artikel 7:668a leden 2 en 4 BW als die van artikel 7:667 leden 4 en 5 op de laatste arbeidsovereenkomst van toepassing is. Dit heeft tot gevolg dat de laatste arbeidsovereenkomst – die voor bepaalde tijd – op grond van artikel 7:668a leden 1 en 2 BW geldt voor onbepaalde tijd en dat de opzegtermijn ingevolge lid 4 van dat artikel wordt berekend vanaf het aangaan van de eerste overeenkomst.

Conclusie

De Hoge Raad heeft het beroep van werkgeefster verworpen. Bij elkaar binnen zes maanden opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd tussen een werknemer en werkgevers die worden geacht elkaars opvolger te zijn, moet de opzegtermijn worden berekend uitgaande van het tijdstip van totstandkoming van de éérste overeenkomst. Daarvan kan ook sprake zijn in een Ragetlie-situatie.

Afbeelding: 
Hoe zat het ook alweer
Meer artikelen over de volgende rechtsgebieden: