Rondom zieke werknemers

09 januari 2020

Het systeem rondom zieke werknemers en de re-integratieverplichtingen van werknemer en werkgever leidt nogal eens tot hoofdbrekens. Los van wat je kunt vinden van het systeem zoals we dat in Nederland hebben opgetuigd, moet je in elk geval concluderen dat het een systeem met veel regels is, die bovendien nauwgezet gevolgd moeten worden.
Ik bespreek hier enkele uitspraken die aangeven voor welke vragen de werkgever, maar in spiegelbeeld natuurlijk ook de werknemer, kan komen te staan.

De zieke werknemer heeft twee jaar lang recht op doorbetaling van zijn loon. In de arbeidsovereenkomst of de cao is vaak geregeld welk bedrag er wordt doorbetaald. Veelal wordt in de eerste periode van een (half)jaar 100% betaald en in de daarop volgende periode minder. Wat nu als je als werkgever niet goed oplet en per vergissing ook in de tweede periode 100% blijft betalen? Heeft de werknemer daar dan ook recht op? Deze vraag was aan de orde bij het gerechtshof in Den Bosch. De zieke werknemer had recht op 100% loon in het eerste jaar en 70% in het tweede jaar. In het tweede jaar wordt echter vier maanden gewoon 100% doorbetaald. Dan ontvangt de werknemer ineens maar 50% salaris. Hij reclameert. Daarop stelt de werkgever dat er per vergissing vier maanden 100% is betaald terwijl er recht bestond op 70%. Hij wil het teveel betaalde verrekenen. De werknemer gaat niet akkoord en stelt dat hij erop mocht vertrouwen dat hij ook in het tweede jaar 100% zou krijgen, omdat er inmiddels al vier maanden op die manier was betaald. De werkgever geeft aan dat er sprake is van een oprechte vergissing die mede te wijten is aan het feit dat de HR medewerker op het moment dat het tweede ziektejaar in ging zelf ziek was. Toen de fout is opgemerkt is meteen ingegrepen.

Het hof geeft aan dat uit een bepaald gedrag kan voortvloeien dat de werknemer recht heeft op meer dan hetgeen contractueel geldt, hier dus op 100%. Maar kennelijk vindt het hof het enkele feit dat er vier maanden teveel is betaald daarvoor onvoldoende. Zij vindt aannemelijk dat het een echte vergissing is en er zijn geen bijkomende zaken die maken dat de werknemer het vertrouwen mocht hebben dat hij recht had op meer. De werkgever mocht het teveel betaalde dus terugvorderen. Een prima uitspraak. Maar, je mag hier niet uit afleiden dat het per vergissing teveel betalen altijd gecorrigeerd kan worden. Wat als de werkgever al acht maanden 100% had doorbetaald? Ergens kan er een omslagpunt zijn zou ik denken. Het is dus zaak hierop te letten. Opmerkelijk vind ik verder dat de rechter de terugvordering akkoord vond. Er zijn ook uitspraken die weliswaar toestaan de fout te corrigeren, maar dan alleen voor de toekomst zodat terugvordering dan niet kan.

Zoals gezegd heeft de werknemer recht op doorbetaling van loon gedurende twee jaren. Wat nu als er meerdere ziekteperiodes zijn die elkaar opvolgen? De wet geeft dan als regel dat ziekteperiodes die elkaar binnen vier weken opvolgen bij elkaar opgeteld worden als waren zij één periode. Dat is van belang om te bepalen of de periode van loonbetaling nog loopt. Het lijkt een eenvoudige regeling, maar het wordt moeilijk als er onduidelijkheid ontstaat over de vraag of de eerste ziekteperiode al is geëindigd. Waarom is dat van belang? Nou, als dat zo is en er zijn meer dan vier weken verstreken voordat de werknemer weer ziek wordt, dan gaat op dat moment de twee jaren termijn weer helemaal opnieuw lopen. Als werkgever kun je dus in theorie bijvoorbeeld 20 maanden loon aan een zieke betalen en als deze na twee maanden te hebben gewerkt opnieuw ziek wordt, opnieuw twee jaar moeten betalen. Bovendien geldt op dat moment opnieuw de ontslagbescherming bij ziekte. De vraag of er een nieuwe ziekteperiode bestaat is dus nogal relevant.

Deze kwestie was aan de orde bij het gerechtshof Amsterdam. Werknemer werd ziek op 9 februari 2015. Na enige tijd verbetert zijn situatie en gaat hij weer aan de slag. Maart 2016 meldt hij zich weer volledig ziek met een terugval. Werkgever zegt na twee jaren het dienstverband op, nadat van UWV daartoe vergunning is gekregen. De werknemer protesteert en stelt dat begin 2016 een nieuwe ziekteperiode startte en er dus nog recht op loon en ontslagbescherming geldt. Het hof leidt uit het ziektedossier af dat werknemer weliswaar weer aan de slag is gegaan, maar dat het op dat moment nog nodig was om een herbeoordeling door de bedrijfsarts en een arbeidsdeskundige te laten doen om mogelijkheden tot re-integratie te bespreken. Met andere woorden, werknemer was nog niet geheel hersteld. Daarom is die eerste ziekteperiode nooit afgelopen.

Je kunt hieruit afleiden dat het voor een werkgever verstandig kan zijn om de werknemer nog niet geheel hersteld te melden als de mogelijkheid van een terugval aan de orde kan zijn. Aan te raden is wel dat af te stemmen met de bedrijfsarts.

Werkgever en werknemer hebben samen een re-integratieverplichting. Als een werkgever hier niet aan voldoet, kan een loonsanctie volgen in de zin dat UWV bepaalt dat er nog een derde jaar doorbetaald moet worden bij ziekte. Van de werkgever wordt ook verwacht dat hij richting de werknemer sanctionerend optreedt als die niet aan zijn verplichtingen voldoet. Zo kan/moet de werkgever de betaling van het loon onder omstandigheden stopzetten. Dit was aan de orde bij het gerechtshof te Arnhem. De werkgever bood de zieke werknemer passende arbeid aan. Werknemer is het daar niet mee eens en vindt het aangeboden werk niet passend. Werkgever laat UWV in dezen een deskundigenoordeel uitbrengen. Dat oordeel luidt dat het werk passend is. Daarop meldt werknemer zich om het passend werk te doen, maar meldt zich daags daarop weer ziek. De werkgever schort het loon op. Werknemer stapt naar de rechter en eist loonbetaling. Zowel de kantonrechter als het hof stellen de werknemer in het ongelijk. Weliswaar is het deskundigenoordeel niet steeds doorslaggevend, maar de werknemer moet dan wel echt aannemelijk maken dat ondanks dat oordeel het aangeboden werk niet passend is. De werknemer is daar niet in geslaagd.

Deze uitspraak laat zien dat je als werkgever goed na moet denken over wat passende arbeid is en als er onenigheid bestaat het UWV een oordeel moet vragen. Neem je als werkgever de juiste stappen, dan zal de rechter je daarin normaal gesproken ook volgen.

Verwikkelingen rondom een zieke werknemer kunnen soms zelfs leiden tot een verstoorde arbeidsrelatie. Als de werknemer zich al te horkerig opstelt kan dat zelfs tot ontslag leiden. Dat zal wellicht een uitzondering zijn, maar een mooi voorbeeld was aan de orde bij het gerechtshof in Den Haag. De zieke werknemer is het herhaaldelijk niet eens met de adviezen die de bedrijfsarts geeft. De werkgever zet het loon stop en ook wordt mediation geprobeerd. Dat leidt niet tot een oplossing. Uiteindelijk dient de werkgever een ontbindingsverzoek in. Hij stelt daarbij dat de arbeidsrelatie verstoord is geraakt door de manier waarop werknemer zich heeft opgesteld. De kantonrechter accepteert dit en kent de werknemer geen vergoeding toe. Na de zitting bij de kantonrechter vraagt de werknemer nog een deskundigenoordeel aan bij het UWV. Dat oordeel luidt dat werknemer niet geschikt was de bedongen arbeid te verrichten. Werknemer brengt dit in hoger beroep in. Het hof stelt dat dit deskundigenoordeel gewicht toekomt. Maar, met de kantonrechter is het hof van oordeel dat het ontslag geen (direct) verband houdt met de ziekte, maar het gevolg is van een verstoorde arbeidsrelatie. De ontbinding blijft staan.

Een opmerkelijke uitspraak wel. Uit de uitspraak wordt niet helemaal helder wat er aan de hand was. Maar gezien het feit dat er ondanks een ziekte op de achtergrond en zonder vergoeding wordt ontbonden mag ervan uit worden gegaan dat de werknemer in kwestie zich behoorlijk negatief heeft gedragen richting de werkgever en het werk.

Bob van Brink
9 januari 2020

Afbeelding: 
zieke werknemer
Meer artikelen over de volgende rechtsgebieden: