Werk & Ontslag

Een ontslag komt vaak als een donderslag bij heldere hemel. Maar ook als u het wel ziet aankomen heeft het ingrijpende gevolgen. Wat zijn in zo’n geval uw rechten?

Huver Advocaten te Venlo kan u in deze gevallen hulp op maat bieden op alle punten die verband houden met het einde van uw arbeidsovereenkomst. Samen met u bekijken wij of het ontslag geldig is en hoe moet worden omgegaan met de gevolgen daarvan. Heeft u bijvoorbeeld recht op een financiële tegemoetkoming of hulp bij het vinden van ander werk?

Binnen ons kantoor heeft Bob van Brink speciale aandacht voor het arbeidsrecht. Ook de andere advocaten hebben op dit gebied een ruime ervaring. Zij kunnen u van dienst zijn op het gebied van:

  • de proeftijd en ontslag tijdens die proeftijd;
  • het concurrentiebeding, het relatiebeding en het geheimhoudingsbeding;
  • ontslag op staande voet;
  • beëindiging van de de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden en de vaststellingsovereenkomst;
  • het voeren van verweer tegen een aanvraag ontslagvergunning bij UWV WERKbedrijf;
  • de (juiste) toepassing van het afspiegelingsbeginsel;
  • het voeren van verweer tegen een bij de kantonrechter ingediend verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst;
  • het adviseren over de ontslagvergoeding (de kantonrechtersformule);
  • het voeren van procedures inzake kennelijk onredelijk ontslag;
  • het aangeboden sociaal plan, outplacement e.d.;
  • de financiële gevolgen van het einde van de arbeidsovereenkomst (zoals de WW-uitkering, de ontslagvergoeding, de eindafrekening).

Ook voor andere onderwerpen die uw werk betreffen kunt u bij ons terecht. Denk bijvoorbeeld aan:

  • de duur van de arbeidsovereenkomst (bepaalde tijd, onbepaalde tijd);
  • geldigheid van het concurrentiebeding, het relatiebeding en het geheimhoudingsbeding;
  • vakantiedagen en verlofuren;
  • ziekte en arbeidsongeschiktheid;
  • re-integratie.

Artikelen binnen dit rechtsgebied

Transitievergoeding is verschuldigd vanaf 24 maanden dienstverband

13 april 2017

Wanneer meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgd, ontstaat na verloop van 24 maanden een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Om dat te voorkomen zal een werkgever vaak een arbeidsovereenkomst sluiten die eindigt exact op het moment dat het dienstverband 24 maanden heeft geduurd. In dat geval ontstaat er immers geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De consequentie hiervan is wel dat de werkgever een transitievergoeding is verschuldigd aan de werknemer.

Ook een relatiebeding moet schriftelijk worden overeengekomen

28 maart 2017

Op 3 maart 2017 heeft de Hoge Raad uitspraak gedaan in een geschil tussen een belastingadviseur en zijn voormalig werkgever, een adviesbureau van accountants, fiscalisten en management consultants. In deze zaak ging het over een relatiebeding.

Werkgever mag gevonden € 15.100,00 toch afnemen van werknemer

17 februari 2017

Eerder oordeelde de kantonrechter in Rotterdam dat een afvalsorteerder bij de milieustraat HVC in Dordrecht de lieve som van € 15.100,00 mocht houden. Hij vond dit bedrag bij het demonteren van een gedumpte printer. Hoewel hij even heeft overwogen om zijn vondst niet te melden bij zijn werkgever, heeft hij dit uiteindelijk toch gedaan. HVC besloot daarna dat het geld haar eigendom was en dat de werknemer het terug moest geven. De werknemer weigerde en werd en passant beschuldigd van het misdrijf ‘verduistering in dienstbetrekking’.

Arbeidsdeskundige aansprakelijk voor aan werkgever opgelegde loonsanctie

13 januari 2017

De regels rondom re-integratie en ziekte zijn lastig en leiden vaak tot onduidelijkheden en vragen. Belangrijk is dat de werkgever de verschillende stappen goed inventariseert en op het juiste moment zet.

Sexting tijdens werktijd bestraft

17 november 2016

Een werknemer die veelvuldig gebruik heeft gemaakt van zijn zakelijke telefoon voor ‘amoureuze’ contacten met talloze dames, heeft een tik op de vingers gekregen bij de kantonrechter in Tilburg. Volgens de kantonrechter mag de tijd die gemoeid is met Whatsappen, in mindering worden gebracht op de werktijd en dus op het loon van de werknemer.

Vrije advocaatkeuze: ook bij ontslagprocedures

10 oktober 2016

Veel rechtsbijstandverzekeraars hebben eigen juristen en advocaten in dienst. Bent u verplicht om gebruik te maken van hun diensten of mag u zelf een advocaat kiezen als u bijvoorbeeld met een ontslagprocedure wordt geconfronteerd?

Arbeidsovereenkomst niet verlengd wegens zwangerschap: € 26.000,00 schadevergoeding voor werkneemster.

30 juni 2016

De kantonrechter in Zwolle heeft in een vonnis van 26 april 2016 (JAR/143) geoordeeld dat een voormalig werkgever een stevige schadevergoeding van € 26.000,00 moet betalen aan een werkneemster, omdat hij de arbeidsovereenkomst niet heeft verlengd wegens haar zwangerschap.

Vakantie. Hoe zit het ook alweer?

25 april 2016

Welke rechten en plichten hebben werkgever en werknemer ook alweer als het gaat om doorbetaalde vakantie? Hoe worden vakantierechten opgebouwd? Wanneer moet vakantie worden opgenomen? Hoe wordt de vakantieperiode vastgesteld? Hoe lang kan men aanspraak maken op niet opgenomen dagen? Mogen vakantiedagen die niet zijn opgenomen worden uitbetaald? En hoe zit het met vakantie tijdens ziekte? In dit artikel worden deze onderwerpen behandeld.

Transitievergoeding voor de zieke werknemer? - recente ontwikkelingen

08 april 2016

Een werknemer die 24 maanden in dienst is heeft bij ontslag recht op een transitievergoeding. De hoogte daarvan is afhankelijk van de duur van het dienstverband. Deze regel geldt ook voor de zieke werknemer. Als deze na een langdurige arbeidsongeschiktheid uit dienst gaat, bestaat de verplichting tot zo’n vergoeding onverkort. Door veel werkgevers wordt dit als onrechtvaardig ervaren.

Thuis hennep telen leidt tot ontslag

08 april 2016

Door de politie worden bij een werknemer, een conciërge van een school, thuis zo’n vijftig hennepplanten aangetroffen. Dit wordt aan de school bekend en ook enkele leerlingen horen hiervan.

Grof taalgebruik reden voor ontslag (met transitievergoeding)

08 januari 2016

In zijn uitspraak van 8 december 2015 heeft de kantonrechter te Amsterdam de arbeidsovereenkomst ontbonden van een bedrijfsleidster in dienst van de Action, omdat deze bedrijfsleidster zich stelselmatig grof uitliet (tegen)over haar ongeschikten.

Werknemer vindt tijdens werk €15.100,00. Is dat voor de werkgever?

08 januari 2016

Een gedetacheerde ‘medewerker overslag’ van een afvalverwerkingsbedrijf (HVC Afval- en grondstoffeninzameling Drechtsteden te Dordrecht) stuit eind februari/begin maart 2015 tijdens zijn werkzaamheden op een printer, die als afval ter verwerking is aangeboden op het Afvalbrengstation in Dordrecht. In die printer blijken zich vier enveloppen te bevinden, waarin een geldbedrag zit van € 15.100,00. Dat bedrag neemt hij mee naar huis, om enkele dagen later – op 9 maart 2015 – van zijn vondst aangifte te doen bij de gemeente Zwijndrecht.

Wijzigingen arbeidsrecht per 1 januari 2016

08 januari 2016

Per 1 januari 2016 zijn er enkele aanpassingen in het arbeidsrecht doorgevoerd. De belangrijkste zijn:

Werkgever aansprakelijk voor mishandeling door kassamedewerkster

07 december 2015

Albert Heijn is als werkgever aansprakelijk voor de gevolgen van het handelen van een kassamedewerkster. Dit volgt uit een uitspraak van de rechtbank Noord-Holland van 27 augustus 2015. In deze zaak heeft een kassamedewerkster (caissière, kassière of kassierster) op enig moment verbaal aan de stok gekregen met een klant.

Doorsturen vertrouwelijke gegevens niet zonder meer onrechtmatig

02 oktober 2015

Uit een uitspraak van de kantonrechter in Arnhem van juni dit jaar blijkt nog eens dat het voor werkgevers belangrijk is om een heldere instructie te hebben over het gebruik van bedrijfsgegevens. Een werknemer had een zogenoemde ‘Memorylijst’ met klantgegevens doorgestuurd naar zijn privé (e-mail) adres. De werkgever stelde dat dit onrechtmatig was.

Einde VAR (Verklaring Arbeidsrelatie)

02 oktober 2015

Voor opdrachtgevers is het van belang om te weten of zij hun opdrachtnemer, bijvoorbeeld een handelsagent, mogen aanmerken als zelfstandige in fiscale zin. Is dat niet het geval, dan kan de opdrachtgever geconfronteerd worden met (naheffingen) loonbelasting en sociale premies omdat de fiscus van mening is dat er sprake is van een (fictief) dienstverband. Om die reden is het gebruikelijk om aan de fiscus een VAR te vragen. Geeft de fiscus daarmee een verklaring af dat de opdrachtnemer als zelfstandige is aan te merken, dan loopt de opdrachtgever geen risico meer.

Innemen van leaseauto vaak in strijd met redelijkheid en billijkheid

24 september 2015

Als een werkgever eenmaal een leaseauto ter beschikking heeft gesteld aan een medewerker, is het niet eenvoudig om deze leaseauto weer af te nemen. Eerder schreven wij al over dit onderwerp in ons artikel “Inleveren die leaseauto. Kan dat zomaar?”.

Het concurrentiebeding na faillissement werkgever

03 juli 2015

Als werknemer kun je geconfronteerd worden met het faillissement van je werkgever, en een daaropvolgende opzegging van de arbeidsovereenkomst door de curator. Maar hoe zit het dan met de postcontractuele verplichtingen zoals die in je arbeidsovereenkomst zijn opgenomen? Ben je na faillissement van je werkgever bijvoorbeeld nog wel gebonden aan een concurrentiebeding? De kantonrechter in Zwolle heeft zich daar onlangs over gebogen.

Nieuw ontslagrecht met ingang van 1 juli 2015

03 juli 2015

Op 1 juli 2015 is het ontslagrecht gewijzigd. Deze wijzigingen zijn ingrijpend. Voortaan is de ontslagroute voorgeschreven en kan niet langer worden gekozen tussen het UWV en de kantonrechter. Het UWV is kort gezegd bevoegd voor bedrijfseconomisch gemotiveerde ontslagen en bij werknemers die langer dan twee jaar ziek zijn. Voor de overige gevallen moet men naar de kantonrechter. De wet schrijft dwingend voor op welke gronden ontslag gegeven mag worden. Hoe een en ander gaat uitpakken is nog niet helemaal duidelijk, maar te verwachten valt dat deze gronden strikt gehanteerd zullen worden.

Aanzegverplichting

01 juni 2015

Sinds 1 januari 2015 geldt op basis van artikel 7:668 BW een aanzegverplichting. Dit houdt in dat een werkgever verplicht is om zijn werknemer uiterlijk één maand voor het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd schriftelijk te informeren (1) over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en, bij voortzetting, te informeren (2) over de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten.

Een arbeidsconflict. Hoe moet u verder?

06 mei 2015

Een van de meest lastige en ook weerbarstige situaties die zich in een arbeidsrelatie kan voor­doen is die van een arbeidsconflict. Er is iets mis in de onderlinge verhouding waardoor de relatie onder druk komt te staan. Dat kan leiden tot verzuim, disfunctioneren, schade aan het bedrijf en zelfs ontslag. Vaak gaat het ook gepaard met klachten van psychische aard. Verzuim om psychische redenen komt veel voor. Voor een werkgever is vaak niet duidelijk waar het probleem zit. Het komt zelfs voor dat de werknemer vindt dat er een arbeidsconflict is, maar de werkgever dat niet zo ervaart.

Regeling ontslagvergoeding per 1 juli 2015 voor opvolgende tijdelijke contracten gewijzigd

24 april 2015

Een van de wijzigingen in het ontslagrecht betreft zoals gezegd het systeem van de ontslagvergoeding. Op 24 februari 2015 heeft minister Asscher een Nota van wijziging ingediend bij de Tweede Kamer. Daarin wordt een aantal belangrijke wijzigingen voorgesteld ten aanzien van de nieuwe ontslagvergoeding. Hiermee wil de minister tegemoet komen aan kritiek die door brancheorganisaties werd geuit en die door de Kamer werd overgenomen.

Ontslag, wachten tot 1 juli of nu regelen?

24 april 2015

Een van de gevolgen van het nieuwe ontslagrecht is dat er vanaf 1 juli 2015 aan elke ont­slagen werknemer een ontslagvergoeding betaald moet worden. Deze nieuwe transitie­vergoeding is verschuldigd aan elke werknemer die 24 maanden of langer in dienst is. Dus ook als er sprake is van ontslag na 2 jaren ziekte of bij disfunctioneren etc. Zie hierover ook de volgende bijdrage.

Let op: de vervaltermijnen in het nieuwe arbeidsrecht

15 april 2015

Met de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid verandert er ook het nodige voor wat betreft de (procesrechtelijke) termijnen in het arbeidsrecht. Hieronder volgt een overzicht van belangrijke procesrechtelijke vervaltermijnen waarmee u als werkgever of werknemer rekening dient te houden. Nota bene: het gaat om termijnen waarbinnen een inhoudelijk verzoekschrift moet zijn ingediend op straffe van verval van uw rechten; met de indiening van een pro forma-verzoekschrift kan niet volstaan worden. Stuiting is ook niet mogelijk.

Ziekmelding en re-integratie; vermijd boetes!

15 april 2015

De regelgeving ten aanzien van ziekte en re-integratie is de laatste jaren sterk aangescherpt. Bovendien wordt er met name door UWV strenger gecontroleerd. Leidt een re-integratie niet tot hervatting in eigen of passend werk, dan zal UWV de zogenoemde Poortwachterstoets doen. Zij beoordeelt of de juiste en voldoende re-integratie inspanningen zijn verricht. Zo neen, dan legt zij een sanctie op die inhoudt dat gedurende een bepaalde periode – maximaal een jaar – het loon moet worden doorbetaald. In die periode moet ook de re-integratie worden voortgezet.

De ketenregeling bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten omzeilen met een vaststellingsovereenkomst?

12 januari 2015

 

Op vrijdag 9 januari 2015 heeft de Hoge Raad een belangrijke uitspraak gedaan waaruit duidelijk blijkt dat de constructie om met een vaststellingsovereenkomst de ketenregeling te omzeilen niet is toegestaan. Alvorens op deze uitspraak in te gaan eerst iets over de ketenregeling.

Door Twitter of Facebook je baan kwijt?

13 oktober 2014

Wat de werkgever en de werknemer moeten weten over social media

Nieuwe regels over tijdelijke contracten en nieuw ontslagrecht en ontslagvergoedingen

07 oktober 2014

De Wet Werk en Zekerheid – Belangrijkste onderwerpen[1]

Na een ongekend korte voorbereiding wist het kabinet de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) door beide Kamers te loodsen[2]. Met deze wet worden belangrijke wijzigingen in het arbeidsrecht aangebracht. Met name de regels rondom de tijdelijke contracten zullen wijzigen en het ont­slagrecht wordt hervormd. De eerste onderdelen van de wet treden 1 januari 2015 in werking en per 1 juli 2015 is het nieuwe ontslagrecht een feit, inclusief een hele nieuwe regeling over de ontslagvergoeding.

Tot slot

06 oktober 2014

De Wet Werk en Zekerheid bevat een aantal ingrijpende wijzigingen waar de praktijk haar weg in zal moeten vinden. Voor werkgevers is het van belang zich hierop te oriënteren en in te richten. Zeker waar het het nieuwe ontslagrecht betreft is er nog enige tijd om na te denken of men niet al eerder bepaalde maatregelen zal moeten nemen om nog te profiteren van het oude regime of juist wil uitstellen omdat de nieuwe regeling wellicht goedkoper is. Die vraag is echter niet altijd eenvoudig te beantwoorden.

Scholingsplicht (ingangsdatum: 1 juli 2015)

06 oktober 2014

Waar er nu geen scholingsplicht geldt, wordt in de wet opgenomen dat de werkgever de werknemer in staat moet stellen om scholing te volgen die nodig is voor het vervullen van zijn functie. Er staat niet direct een sanctie op. Maar voorstelbaar is dat een ontslag wegens disfunctioneren moeilijk zal zijn als de werknemer nimmer geschoold is.

 

Ontslagvergoeding wordt Transitievergoeding (ingangsdatum: 1 juli 2015)

06 oktober 2014

In het huidige ontslagrecht kent het UWV geen vergoeding toe aan de werknemer. Enkel de kantonrechter kan bij ontbinding of in een procedure op grond van kennelijk onredelijk ontslag een vergoeding toekennen. In het nieuwe systeem worden deze vergoedingen afgeschaft. Zowel de kantonrechtersformule als de schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag zullen niet meer bestaan. In de plaats daarvan komt de transitievergoeding.

Bedenktijd – opzegging met instemming – overeenkomst (ingangsdatum: 1 juli 2015)

06 oktober 2014

Op dit moment is het formeel nog steeds nodig om voor een opzegging van de arbeids­overeenkomst vooraf een vergunning te hebben van het UWV. Natuurlijk is het mogelijk om in onderling overleg het dienstverband te doen eindigen, maar dan is er strikt genomen geen sprake van opzegging. In de nieuwe situatie wordt het mogelijk zonder vergunning op te zeggen mits de werknemer akkoord gaat en dit ook schriftelijk verklaard. In zo’n geval komt langs die weg het dienst­verband ten einde.

AOW-ontslag (ingangsdatum: 1 juli 2015)

06 oktober 2014

Nieuw wordt dat als extra ontslaggrond in de wet wordt opgenomen dat een werkgever de arbeidsovereenkomst mag opzeggen als de werknemer de AOW-leeftijd of een voor hem af­wijkende pensioenleeftijd heeft bereikt. Dit mag op de dag dat die leeftijd wordt bereikt en op elk moment daarna. Het is nog onduidelijk of er dan nog een ontslaggrond nodig is. Waar­schijn­lijk is dat niet het geval. Voorwaarde is wel dat de werknemer bij de desbetreffende werkgever in dienst was toen hij de AOW-leeftijd bereikte en het contract dus doorloopt.

Nieuw ontslagrecht (ingangsdatum: 1 juli 2015)

06 oktober 2014

Er zullen verschillende wijzigingen doorgevoerd worden in het ontslagrecht. Waar we nu steeds de keuze hebben om een opzegvergunning aan het UWV te vragen of de zaak aan de kantonrechter voor te leggen, wordt die keuzemogelijkheid ontnomen. Vanaf 1 juli 2015 zal de ontslaggrond bepalen welke rechtsingang er gekozen moet worden. Als er ontslag om bedrijfseconomische gronden wordt verzocht of omdat de werknemer meer dan 104 weken ziek is, is de voorgeschreven weg die van het UWV. In de andere gevallen zal de werkgever naar de kantonrechter moeten gaan.

Nieuwe ketenregeling voor tijdelijke contracten (ingangsdatum: 1 juli 2015)

06 oktober 2014

Met inwerkingtreding van de Flexwet in 1999 werden er regels gesteld voor het aantal tijdelijke contracten dat maximaal achter elkaar aangegaan kan worden en de maximale duur daarvan. Deze regels worden ook wel de ‘ketenregeling’ genoemd. Op dit moment mag men maximaal drie tijdelijke contracten sluiten die gezamenlijk maximaal 36 maanden mogen duren. Zit er tussen twee contracten een tussenpose van meer dan drie maanden, dan wordt de keten doorbroken en kan dus opnieuw gestart worden.

Aanzegplicht bij einde tijdelijk contract (ingangsdatum: 1 januari 2015)

06 oktober 2014

In het huidige arbeidsrecht loopt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd simpelweg af (van rechtswege). Een opzegging of een waarschuwing daarbij is niet nodig. Vanaf 1 januari 2015 gaat gelden dat elke tijdelijke overeenkomst die na die datum door de werkgever niet wordt voortgezet voorafgegaan moet worden door een aanzegging. Uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever aan de werknemer kenbaar maken of hij de arbeidsovereenkomst voortzet en zo ja onder welke voorwaarden.

Concurrentiebeding in tijdelijke contracten (ingangsdatum: 1 januari 2015)

06 oktober 2014

Onder de huidige regelgeving is het mogelijk om ook in tijdelijke contracten een concurrentie­beding of een relatiebeding op te nemen. Voorwaarde is dat de werknemer meerderjarig is en het beding schriftelijk wordt vastgelegd.

Proeftijd in korte tijdelijke contracten (ingangsdatum: 1 januari 2015)

06 oktober 2014

Op dit moment mag in elk contract voor bepaalde tijd nog een proeftijd worden opgenomen. Voor contracten korter dan twee jaar is de maximale proeftijd één maand.

Verwijtbare werkloosheid – werknemer tussen wal en schip

11 april 2014

Tussen werknemer en werkgever doen zich soms situaties voor waarin de werknemer tussen de wal en het schip dreigt te raken.

Hoe vermijdt u een loonsanctie?

14 februari 2014

Re-integratie bij ziekte; de verplichtingen van werkgever en werknemer

Nieuw ontslagrecht en wijzigingen arbeidsrecht (Wet Werk en Zekerheid)

27 januari 2014

Het wetsvoorstel ‘Wet Werk en Zekerheid’ ligt op dit moment bij de Tweede Kamer. Als dit wetsvoorstel ongewijzigd de eindstreep zal halen, gaat er binnen afzienbare tijd voor werkgevers en voor werknemers veel veranderen. In dit artikel worden de belangrijkste wijzigingen kort besproken.

Veranderingen op het gebied van de flexibiliteit (voorgenomen ingangsdatum: 1 juli 2014)

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

Een drietal belangrijke veranderingen staat op stapel:

Opzegging vereist bij arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, als werknemer daarvoor voor onbepaalde tijd in dienst was en zelf heeft opgezegd

09 januari 2014

De wet heeft als uitgangspunt dat een arbeidsovereenkomst die voor bepaalde tijd is aangegaan, van rechtswege eindigt als die bepaalde tijd verstreken is. Een werkgever die de arbeidsovereenkomst daarna niet wenst te verlengen, hoeft dus niet op te zeggen en hoeft dus ook geen toestemming aan het UWV te vragen voor die opzegging.

De werkgever wordt verantwoordelijk voor Ziektewetuitkeringen van flexwerkers

29 november 2013

Op 1 januari 2014 treedt een wijziging van de Ziektewet in werking. Vanaf dat moment worden werkgevers financieel verantwoordelijk voor werknemers die ziek uit dienst gaan en daarna een Ziektewet uitkering ontvangen. Daarbij gaat het ook om flexwerkers zoals uitzendkrachten, thuiswerkers en mensen met een tijdelijk contract. Onder de regeling valt ook de werknemer die binnen 28 dagen na de ontslagdatum ziek wordt. Dat wordt aan de ex-werkgever toegerekend. Dat is alleen anders als de werknemer al een nieuw dienstverband had of een WW-uitkering ontving.

Heeft u uw pensioenzaken op orde?

29 november 2013

De pensioenbrieven moeten vóór 1 januari 2014 worden aangepast

Payrolling - hoe flexibel is deze arbeidsrelatie?

07 oktober 2013

Onder de naam payrolling of payrollovereenkomst komen in de praktijk diverse constructies voor. Doel is steeds om een, vooral in het belang van de werkgever, flexibele arbeidsrelatie te creëren. Grofweg kan gezegd worden dat bij een payrollsituatie geen sprake is van een arbeidsovereenkomst tussen de onderneming waar de werknemer zijn arbeid verricht en die werknemer. Er wordt een overeenkomst gesloten met de payrollonderneming die de werk­nemer tewerk stelt bij de onderneming. Het feitelijk werkgeverschap en het formele werk­geverschap ligt niet bij dezelfde partij.

Sporten in de vrije tijd tijdens ziekte

03 oktober 2013

Handelt een werknemer die, terwijl hij is uitgevallen met fysieke klachten, deelneemt aan sportactiviteiten in strijd met zijn re-integratieverplichtingen? Die vraag lag voor bij de kantonrechter in Groningen. Een werknemer die met klachten aan handen, polsen, nek en schouder als ook de knieën was uitgevallen bleek, zonder dit met de werkgever overlegd te hebben, deel te hebben genomen aan meerdere hardloopwedstrijden, gemiddeld tweemaal per maand, ja zelfs een marathon. Noch de werkgever, noch de bedrijfsarts wist dit. Overigens bleek hij ook in en aan zijn eigen huis te klussen.

Ontslagvergoeding voor de erfgenamen?

03 oktober 2013

Een van de manieren om een arbeidsovereenkomst te beëindigen is door dat met elkaar overeen te komen. Werkgever en werknemer spreken dan af dat de arbeidsovereenkomst op een bepaalde datum zal eindigen, waarbij de werknemer vaak een vergoeding krijgt van de werkgever. Tussen de dag waarop partijen die afspraak gemaakt hebben en de dag dat de arbeidsovereenkomst eindigt, zit normaal gesproken enige tijd, die meestal overeenkomt met de geldende opzegtermijn. Maar wat nu, als de werknemer na het maken van die afspraak, maar vóór de datum waarop de arbeidsovereenkomst zou eindigen, overlijdt?

Eenzijdige functiewijziging bij disfunctioneren werknemer

30 augustus 2013

Met enige regelmaat wordt de vraag gesteld of het een werkgever toegestaan is de functie van een werknemer eenzijdig te wijzigen, indien sprake is van disfunctioneren. In dit artikel wordt uiteengezet welke voorwaarden in ieder geval dienen te worden vervuld om met succes de functie te kunnen wijzigen van de werknemer die niet goed functioneert.

Wettelijk kader

Artikel 7:611 BW

Oproepkrachten – ook bij meer oproepen per dag steeds 3 uur betalen

06 augustus 2013

Werken met oproepkrachten of ‘nul-uren’ contracten kan vele voordelen hebben. De werkgever kan de werknemer flexibel inzetten en de kosten zo beperkt houden. Maar uit een recente uitspraak van de Hoge Raad blijkt dat dit niet altijd opgaat (HR 3 mei 2013, www.rechtspraak.nl/ljn.asp?ljn=BZ2907). Integendeel. Het kan heel onvoordelig zijn. Voorzichtigheid is dus geboden.

Ontslagvergunning om economische redenen, de regels in vogelvlucht

22 mei 2013

In economisch moeilijke tijden ontkomt de ondernemer er soms niet aan in zijn personeels­bestand te snoeien. Soms moeten mensen eruit puur om te bezuinigen, of juist om efficiënter te kunnen werken. Ook kan het zo zijn dat er nieuwe technologische ontwikkelingen zijn die ertoe leiden dat de ondernemer het werk anders wil en moet inrichten. Dit zijn allemaal gronden voor bedrijfseconomisch ontslag van werknemers. Om een werknemer te mogen ontslaan is toestemming nodig van het UWV of een beslissing van de kantonrechter.

Ontslagvergunning vereist voor beëindiging opdracht aan zzp-er?

11 april 2013

Voor de opzegging van een arbeidsovereenkomst heeft een werkgever op grond van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA) in de regel toestemming nodig van het UWV. De werkgever zal de gronden voor het voorgenomen ontslag moeten aanvoeren en onderbouwen en pas als het UWV op basis daarvan toestemming daarvoor verleent, mag de werkgever met inachtneming van de geldende opzegtermijn tot ontslag overgaan.

Wanneer is er sprake van overwerk?

11 april 2013

Wanneer is de werkgever gehouden om overwerk te vergoeden en wat is overwerk eigenlijk? Is alle tijd die een werknemer boven de overeengekomen wekelijkse arbeidsduur spendeert aan het werk, aan te merken als overwerk? Zeker in bedrijven waarin een en ander niet exact geregeld is kan dit, vooral als er ook nog sprake is van een gebrekkige of geheel geen administratie van uren, nogal eens tot discussie leiden. En hoe spelen flexibele arbeidstijden in dit geheel een rol?

Naar wie gaat uw arbeidsongeschiktheidsuitkering in geval van faillissement?

10 januari 2013

In geval u ziek wordt wilt u zich verzekerd weten van een redelijk inkomen. Daarom sluit u als ondernemer een arbeidsongeschiktheidsverzekering. Het belang daarvan kan niet onderschat worden. Zeker wanneer u als ondernemer van dusdanig belang bent voor uw onderneming dat als u komt weg te vallen door langdurige arbeidsongeschiktheid de onderneming onder druk komt te staan. In zo’n geval kan het zo zijn dat juist de uitkering uit hoofde van de AOV uw laatste bron van inkomen is.

Plan van aanpak bij ziekte – de werknemer moet meewerken

10 januari 2013

Een van de verplichtingen die voor werkgever en werknemer in geval van ziekte voortvloeit uit de Wet verbetering Poortwachter, is het opstellen van een plan van aanpak en het zonodig aanpassen daarvan. Het is de werkgever die het voortouw moet nemen, maar de werknemer moet wel degelijk meewerken. Het plan geeft aan hoe men tot re-integratie wil komen. In geval van langdurige ziekte moet het plan van aanpak nood­zakelijkerwijs na het eerste jaar opnieuw worden bekeken. Dit zogenoemde ‘opschudmoment’ is essentieel.

Tijdelijke contracten - de ketenregeling en opvolgend werkgeverschap - hoe zit het?

19 december 2012

Het gebruik van contracten voor bepaalde tijd, ook wel tijdelijke contracten of bepaalde duur contracten genoemd, is sinds de inwerking­treding van de Flexwet op 1 januari 1999 zeer in zwang geraakt. De media berichten zelfs dat tijdelijke contracten de overhand beginnen te krijgen boven contracten voor onbepaalde tijd, ook wel vast contract genoemd. Voor werk­gevers is het gebruik van de wettelijke mogelijkheden aantrekkelijk. Na afloop van het con­tract eindigt de arbeidsovereenkomst vanzelf zonder dat een gang naar het UWV voor een vergunning nodig is.

Ontslag vanwege alcohol- en drugsmisbruik

03 oktober 2012

Dat een werknemer in kennelijke staat op het werk verschijnt of zelfs alcohol of drugs gebruikt tijdens werktijd valt niet te tolereren. Toch is de manier waarop de werkgever moet en mag omgaan met een werknemer die een alcohol- of drugsprobleem heeft een precaire zaak. Al te kort door de bocht grijpen naar disciplinaire maatregelen kan ertoe leiden dat de rechter in een voorkomend geval de werkgever op de vingers tikt. Dat geldt zeker wanneer het alcohol- of drugsgebruik in feite in de privé tijd plaatsheeft. In dat geval moet er een nadelig effect te bespeuren zijn op de werkzaamheden.

De werkgever betaalt niet meer

30 mei 2012

Dat het economisch zware tijden zijn, zal niemand zijn ontgaan. De kranten staan er bol van en als we wegrijden bij de benzinepomp of de supermarkt dan voelen we het letterlijk in onze beurs. Ook voor werkgevers is het een moeilijke tijd. Financiële problemen kunnen ertoe leiden dat de werkgever het loon niet meer helemaal of helemaal niet kan betalen. Werknemers komen dan in de problemen. Soms duurt zo’n situatie al enkele maanden zonder dat er echt zicht is op een oplossing. En stel nu dat de werkgever failliet gaat! Wat dan?

De opdrachtgever heeft óók een zorgplicht voor de ZZP’er

19 april 2012

Het inhuren van een ZZP’er heeft het voordeel dat er geen sprake is van een dienstverband. Allerlei zaken die voor een werknemer geregeld moeten worden, gelden niet voor de ZZP’er. De opdrachtgever hoeft in geval van ziekte niet door te betalen, er zijn geen sociale premies verschuldigd etc.

Het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst – hoe zit het nou?

13 maart 2012

Er zijn waarschijnlijk weinig bepalingen in een arbeidsovereenkomst die zo vaak tot discussie en procedures leiden als het concurrentiebeding. Die discussies spelen zich eigenlijk steeds af bij het einde van het dienstverband. Zo weinig aandacht als er bij indiensttreding aan wordt gegeven, zoveel aandacht krijgt het beding vaak als werkgever en werknemer afscheid van elkaar nemen. Dat kan hoog oplopen, wat overigens begrijpelijk is. Er zijn wezenlijk belangen mee gemoeid.

Inleveren die leaseauto. Kan dat zomaar?

05 januari 2012

Werknemers die een auto van de zaak rijden ervaren dit als een belangrijke secundaire arbeidsvoorwaarde. Het wijzigen van de beschikbaarstelling en zeker het beëindigen daarvan levert steevast de nodige discussie op. Veel autoregelingen kennen de bepaling dat het de werkgever vrij staat om de terbeschikkingstelling te wijzigen of in te trekken. In de praktijk blijkt de werkgever echter niet zo vrij te zijn.

Recht op uitkering wanneer men (ziek) uit dienst gaat met wederzijds goedvinden?

15 november 2011

In de praktijk komt het veelvuldig voor dat werkgever en werknemer afscheid van elkaar nemen op grond van een vaststellingsovereenkomst tot beëindiging van het dienstverband. Dergelijke afspraken hebben als groot voordeel dat er meer maatwerk geleverd kan worden dan bij een andersoortige beëindiging van de arbeidsovereenkomst, al dan niet via de rechter. Bovendien is de werknemer niet verwijtbaar werkloos als hij aan de totstandkoming van een beëindigingsovereenkomst meewerkt zodat hij recht zou kunnen blijven behouden op een uitkering.

Kunnen werknemers door blijven werken na hun 65e?

15 november 2011

De vraag of werknemers na hun 65e kunnen doorwerken wordt nog wel eens gesteld. Kort en goed is het antwoord daarop: ja! De logische vervolgvraag is dan: waarop moeten werkgever en werknemer bedacht zijn als zij daartoe besluiten?

Vakantierechten zieke werknemers per 1 januari 2012

15 november 2011

Nieuwe vakantiewet van kracht vanaf 1 januari 2012

Vanaf 1 januari 2012 zullen langdurig zieke werknemers hetzelfde aantal vakantiedagen opbouwen als hun niet-zieke collega’s. In Nederland bouwen langdurig zieke werknemers op dit moment – kort gezegd – alleen vakantie op over het eerste halfjaar van ziekte. Dit is echter in strijd met Europese regelgeving, zo blijkt uit een uitspraak van het Europees Hof van Justitie.